白领岗位过剩180万：日本劳动力短缺与AI替代并行

《白领的消亡》文摘

序章 劳动力短缺危机再度来袭

约10年前就已显现的劳动力短缺现实

2014年6月，我在《为何日本经济复苏要靠地方经济——G与L的经济发展战略》一书中，曾就日本地方劳动力短缺日益加剧的趋势发出过警告。其实，地方产业招工难的现象2010年前后就已经浮出水面。这不只是统计数字上的变化，地方县市和首都圈各行业的一线从业者也都有同样的感受。

彼时，第二届安倍内阁已经意识到问题不小，把“地方创生”摆上核心政策议程，还砸下巨额补贴，可效果始终不如预期。说到底，这是系统性的毛病：经济主体的企业没有完成结构性转型，负责培养人才的高校同样没有。

迫近的劳动力短缺社会与白领过剩危机

2023年3月，Recruit Works研究所发布了《未来预测2040：劳动力短缺社会将至》报告。里面的数据很惊人：到2040年，日本劳动力缺口将达1100万。

2020—2040年间，适龄劳动人口会减少1428万。劳动力供给严重不足，需求却还在小幅增长，供需缺口因此被拉大到约1100万人。

该所研究员古屋星斗在《“1100万劳动力缺口”冲击》一书中发出警告：“日本社会或将无法维持基本民生所必需的劳动力供给。”Recruit Works研究所的统计图表显示，截至2022年，日本全国劳动力市场表面上还保持着均衡，但这靠的是东京圈不断吸纳年轻人，才维系住全国劳动力市场的平衡。

我在2013年就提醒过，日本地方经济圈的劳动力供给不足已经开始显现。

眼下问题比10年前更严重。本书第2章已有提及，劳动力短缺引发的多重负面效应正在逐一显现。日本政府若继续不作为，不用等到2040年，未来5~10年就会陷入极其严峻的困境。值得注意的是，劳动力短缺危机加深的这10年里，新的矛盾已经悄悄冒头。

三菱综合研究所测算，到2035年，日本劳动力供给市场的就业岗位将缩减约480万个。主因是数字化转型带来的自动化和效率提升，以及生成式AI（人工智能）应用替代了简单重复性人工作业。岗位缩减的冲击会波及地方经济中做销售和服务的人员。不过换个角度看，这也有助于缓解前面说的劳动力供给不足。

真正遭受重创的，是全球化经济中的白领阶层。他们很可能丢掉工作，陷入无处就业的困境。

三菱综合研究所同一项测算显示，预计到2035年，日本国内白领（事务性人员）将过剩180万人。其实这个趋势已经启动，而且在加速。未来，全球经济圈的大部分白领（都市写字楼里对着计算机办公的商务人士），其工作或许将变得不再必要。

这样一来，参与全球竞争的企业若继续留着冗员，人力成本负担会很沉重。或者，为了保住冗员而推迟数字化转型，企业在全球范围内的竞争力也会下降，盈利能力陷入瓶颈。

若真如此，日本将在全球化经济的激烈竞争中节节败退，国家实力持续衰退。

今后，日本企业恐怕没法再像过去那样一直养着冗员。事实上，就算眼下并非经济衰退期，部分龙头企业仍在持续裁减40岁以上的中高龄员工。

劳动力短缺日益严峻，地方经济的工资增长曲线却依然平缓，近乎停滞。物价急剧攀升的压力，人们恐怕难以承受。

照此发展，日本的社会经济很可能陷入“通胀型衰退”，也就是滞胀——物价高涨导致消费停滞。对占日本经济总量70%~80%的地方经济圈居民来说，他们面临的是不可逆转的生活水平持续下滑。

唯一的出路在于大幅提升附加价值劳动生产率

传统上，全球经济圈的劳动生产率和工资水平都远高于地方经济圈，粗略估算平均差距约为2倍，这也直接反映在白领正式员工与非正式一线劳动者的薪资差异上。东京大学星岳雄教授分析，日本“失落的三十年”里工资增长停滞，最大原因在于劳动力市场的结构性转变：从正式雇佣的全职劳动者，转向只需支付一半时薪的非正式雇佣兼职劳动者。

如果把生产率差距当作既定事实，并据此制定政策，那么为了提升国民收入，政府往往倾向于推动全球经济圈规模再扩大、白领正式雇员数量再增加，也就是所谓的“中产阶级复兴论”。

事实上，日本政府多年来一直在推各种政策。但正如我在《为何日本经济复苏要靠地方经济——G与L的经济发展战略》一书中所指出的，劳动力向地方转移具有结构性的必然性，“中产阶级复兴论”并未取得显著成效。此后，就业向地方转移的压力持续增强。另外，后文会详细论述，作为全球经济圈主力的传统白领模式正在走向衰退。

经济结构也好，思维习惯也罢，若还照着老路走，还把中产阶层的发展当成真事来追，那结果就是：劳动者工资长期不见涨，社会勉强转得动，人口下滑止不住，国力一步步往下掉。日本本就是个缺资源的岛国，老百姓过日子能不能持续，麻烦只会越来越大。眼下冒出来的滞胀，说到底就是这些结构毛病摆在面上的样子。

日本该拿什么应对？

整体上看，日本卡在劳动力供给不足这道坎上。可再往细里看，局面是两极的：全球经济圈劳动力过剩，地方经济圈劳动力不足。这种结构性失衡怎么破？在劳动力供给不足的前提下还想实现经济增长、让实际工资涨起来，唯一的出路就是提高附加价值劳动生产率，尤其要持续拉升就业占比不断扩大的地方经济圈的生产率。2022年以美元计价的国际对比数据显示，日本单位时间劳动生产率为每小时52.3美元，在经济合作与发展组织（OECD）的38个成员国里排第30位，只有榜首爱尔兰的1/3左右。这个名义数值固然受汇率影响，但2022年平均汇率约为1美元兑130日元，不高也不低，所以日本单位时间劳动生产率偏低这个事实没法否认。必须盯着顶尖水平，全力把单位时间的劳动生产率提上去。

附加价值劳动生产率怎么算？公式如下：

附加价值劳动生产率=总附加价值/总劳动时间

从公式看，想提高附加价值劳动生产率，无非两条路：一是把分子项总附加价值做大，也就是提高销售额或压低外部购入费用；二是把分母项总劳动时间减下来。

“失去的三十年”：日本社会选择就业优先的代价

日本的人均GDP（国内生产总值）曾经排在世界前列，劳动生产率怎么就衰退到这个地步？

想走捷径提高附加价值劳动生产率，就得积极推进数字化转型。

数字化转型可以替代企业传统的管理流程，既能减少总劳动时间，也能降低一部分外部费用。

可日本企业的数字化转型，推进得十分缓慢。

这里面有经营者能力不足的因素，但企业普遍人员过剩，一旦大力推进数字化转型，人员过剩问题可能更严重。不管经营者有没有意识到，这个事实都让企业在数字化转型面前踌躇不前。从这个意义上说，还是经营者缺少克服这一问题的胆识和决断力。毕竟也有日立这样成功解决了这一问题的企业。

另一个原因，是日本社会长期存在的深层结构性问题。20世纪90年代初期泡沫经济崩溃后，“失去的三十年”的停滞期里，日本社会普遍存在劳动力过剩的情况。尤其是21世纪前20年，日本明显存在劳动力过剩问题。

根源在于，日本彼时正处于“人口双峰”期。1947—1949年出生的约806万“团块世代”在这20年间正从中年步入退休年龄。再加上1971—1974年出生的“团块次代”在20世纪80年代后期进入劳动年龄。于是这一时期，这两个人口高峰世代集中在劳动年龄人口之中。

日本社会不得不消化这个“人口双峰”，可泡沫经济崩溃之后，经济增长率一路急跌，劳动力过剩的矛盾愈发尖锐。与此同时，在全球市场上厮杀的日本企业没跟上世界产业结构快速转型的脚步，全球化和数字化两重压力之下打得艰难，最后只能靠裁员把经营撑住。

裁员以跨国企业为主，日本企业一家接一家动手，招聘规模也大幅压缩，为的是卸掉自身人员过剩的包袱。失业的人往哪里去？地方产业成了缓冲器。大批劳动力涌向地方产业的非正式岗位，或者进入地方的中小企业。

那段时间，栽进困境的全球性企业，多半想靠自己最拿手的降成本办法在全球竞争里活下来。可一旦大规模裁员、把生产基地搬到人力成本更低的海外，失业只会更严重。于是为了保住现有的正式员工，企业只能压住新聘人数和工资水平，一点一点地调。说到底，企业选的是低价苦撑业务、带着人员过剩继续经营的低附加价值劳动生产率战略。参与全球竞争的日本企业，多数都走了暂缓加薪、优先稳住雇佣规模这条路。

劳资双方达成共识，优先保护就业而非提高薪资。这正是日本在“失去的三十年”中，国内劳动者薪资长期停滞的真正原因。

通缩型稳定带来的“停滞型稳定”时代

作为就业承接缓冲带的地方产业，情况也并不整齐。非正式就业和中小企业撞上的是同一堵墙：附加价值劳动生产率一提上去，吸纳就业的能力就弱下来。结果，地方产业的中小企业为了社会整体的和谐，接受了低劳动生产率。政府那边也没闲着，用各种办法给低效企业续命，还给它们提供支持。

人们接受低工资的活儿，宁可压低产品和服务的价格勉强保住饭碗，也不去追利润。价格一降，除非下狠劲削减外部购入费用，否则总附加价值必然缩水。企业在不搞数字化转型的前提下认下总附加价值的下降，本该减少总劳动时间，可不裁员就只能降薪。企业要么直接降薪，要么靠非正式化雇佣、拉长工作时间、压低单位时间工资来变相降薪，走到这一步，各种黑心商业模式就冒了出来。

全球经济圈和地方经济圈的附加价值劳动生产率就这样一起往下走，工资（附加价值劳动生产率×劳动收入份额）停在原地，消费随之疲软，产品和服务价格再被拖低，一圈套一圈转成恶性循环。这是典型的通缩周期。“失去的三十年”里，日本社会正是靠着容忍这套循环，说得更准确些，是靠维持现状的低增长，把昭和时代那套以终身雇佣和年功序列为前提的经营与社会模式下的稳定延续了下来。

回报也不是没有：工资虽然少了，物价同样在跌，社会整体并没有掉进极度贫困。相对贫困当然在一点点加重，可即便工资长期涨不动、经济长期低迷，基本的社会安全与稳定还是保住了。社会没有滑到道德崩坏、贫民窟扩张、街头暴力横行的地步。事实上，日本的恶性犯罪在减少，外国游客常感慨“日本是多么安全，可以轻松地在街上散步”。这正是日本社会选“停滞求稳”、拿三十年经济停滞换来的结果。收入涨不上去、税收也涨不上去，生育率又在降、老龄化还在加深，政府想保住普通家庭的经济稳定，财政就必然恶化。眼下极其严峻的财政状况，就是选“停滞型稳定”要付的代价。

假如日本社会想避开“失去的三十年”那样的经济停滞、转去促进增长，那就得用更剧烈、更积极的手段，推动产业、企业、业态和人才的新陈代谢。摩擦自然少不了，很多人适应不了这种剧烈变革与转型，哪怕变化只是暂时的，他们也可能丢饭碗，被迫重新规划职业生涯，或者跟不上时代而沉到底层。于是，日本社会为了不让这些事发生，选择了牺牲经济增长。

2001年4月至2006年9月小泉纯一郎执政期间，日本经济本有一次从停滞模式转向增长模式的机会。我作为产业再生机构的实务负责人，也参与推动了这一进程。可日本社会好像本能地感到承受不了这种转变，“改革过头”的批评声随之四起，经济于是又退回停滞模式。日本是民主制度，国民做出的选择，后果只能由全体国民自己承担。

再加上2008年金融危机、2011年东日本大地震、2020年起的新冠疫情等冲击一个接一个到来，“稳定第一”的模式在日本一直延续下来。日本国民得认清一点：这样的社会环境很难推动有活力的附加价值劳动生产率提升，而这正是日本“失去的三十年”的深层原因。

从“通缩型稳定”转向“通胀型均衡”的可能性

如今，日本社会必须告别长期以来选定的“通缩型稳定”模式。

原因之一是“安倍经济学”的效果。长期货币宽松让日元走弱，日元贬值带来的通胀压力不断加大。同时，世界局势不稳推高能源成本，外部输入的通胀压力也在加剧。要不是新冠疫情冲击，日本很可能在2020年前后就已进入通胀阶段。

原因之二是本书开头提过的“劳动力短缺”。劳动力不足会通过市场压力推高工资，工资通缩的基础条件因此彻底消失。工资一涨，前面说的通缩恶性循环就被打破，通缩型稳定也就失去了均衡状态。

如前文所述，这种劳动力短缺从21世纪10年代前半期起急剧发展。同时，在《为何日本经济复苏要靠地方经济——G与L的经济发展战略》一书出版时，非正式就业的增长已经停止。现在只要劳动者本人不主动选择非正式岗位，绝大多数人都能拿到正式岗位。

促成这一变化的关键因素之一，是“团块世代”的大规模退休潮。1947年出生的首批“团块世代”在2012年达到65岁退休年龄，正式退出社会生产一线。日本人口结构中的“人口双峰”就此失去了“第一峰”。

劳动力总需求受总人口数量影响。人口虽然在缓慢减少，但还没有大幅拉低劳动力总需求。相反，医疗护理等社会福利服务和运输物流等必要行业的劳动力需求在增加。加上近来日本入境游客增多，旅游产业的劳动力需求也在增长，劳动力总需求并没有减少。

另一个因素是，受生育率下降影响，劳动年龄人口会持续减少。日本形成高龄者多、劳动年龄人口少的倒金字塔结构，劳动力供给因此持续不足。除非总和生育率持续超过2并维持30年以上，直到这批新生人口成为劳动年龄人口的主力，否则标准金字塔结构无法恢复。

就算政府应对生育率下降的对策见效，日本人的家庭观随之巨变，使总和生育率在某个时期达到2，标准金字塔结构也不知何时才能实现。这样一来，Recruit Works研究所预测的未来日本“1100万劳动力缺口”必定成为现实，甚至在未来20~30年内就会出现。如今日本各行业已经显现的劳动力短缺不是新冠疫情后的暂时现象，而是结构性问题，今后很长一段时间还会越来越严重。

劳动力短缺的问题才只是个开始。

2012年以来的长期趋势显示，日本失业率一直保持在3%以下，即处于充分就业水平。这意味着基本上只有自愿失业者。所以，像劳动力过剩时期那样压低工资的做法已经行不通。劳动力短缺还会引发人才争夺战，按市场规律，工资势必开始上涨，经济因此将从过去的“通缩型均衡”逐渐转向新的“通胀型均衡”。

过去“降低产品价格—工资下降—物价下降”的循环，曾形成相对稳定的通缩型均衡。经济虽缺乏增长活力，但民众尚可维持生计，社会也没有陷入衰败。可如今通胀导致物价上涨，如果工资不能同步上涨，普通人将难以维持生活。

工资上涨会促使企业提高产品价格来覆盖人力成本，物价随之上涨。物价上涨又倒逼工资进一步上涨，如此循环。于是，从工资和物价持续下降的通缩型均衡，不得不转向工资和物价双双上涨的通胀型均衡。

日本社会能否应对这个重大转折？

低生产率中蕴含的增长可能——摆脱“停滞型不幸”

这个重大转折将使许多事情发生180度转变。

在通胀模式下，劳动力短缺并不算糟糕。因为此时如果存在过剩劳动力，物价上涨速度很可能快于工资上涨速度。劳动力一旦过剩，经济就会完全陷入滞胀。欧洲现在正处在这种糟糕状态，以移民群体为主的人群失业率居高不下，并由此引发政局动荡。但日本整体上以地方产业为主，劳动力短缺普遍存在。看似要陷入滞胀，实际却没有，原因正是日本处于劳动力供给受限的社会。如果现在采取措施，就不会陷入欧洲那样的境地。

无论如何，若不把现行的会员型雇佣体系转型为岗位型与技能导向型的雇佣模式，日本企业将无法为员工提供足够有竞争力的薪资，也难以吸引优秀人才。换言之，必须建立由市场定价决定的薪酬机制。

日本劳动力市场过去一直靠企业内部的用工体系运转。外部人才市场则长期存在一条不成文的行规：彼此不挖人。电器行业的人跳到另一家电器公司，汽车行业的人转去别的车企，早年都算犯忌。人才被圈在企业内部，会员型雇佣体系才维持得住，企业的人事调配也才能平稳推进。

但支撑这一体系的前提已经崩塌，现在这一系统亟须重大转型。需要重申的是，若想挽救日本经济，将其从滞胀危机中拯救出来，并恢复社会与经济的可持续发展能力，唯一途径就是提高附加价值劳动生产率。

要让工资上涨和劳动生产率提升形成循环，重点在于把外部劳动力市场建好，让企业、产业和人才都能进能出、有新有旧。同时，凡是能提高劳动生产率的创新举措都要推，制度层面和监管层面也得改，让那些能提升劳动生产率的新商业模式、新技术更容易落地。这么做的结果就是：劳动力从被淘汰的低生产率产业和企业流向生产率更高的领域，再加上劳动力短缺带来的市场压力，工资和劳动生产率都会往上走。

不过，这一方式存在巨大阻碍。用我已故的恩师青木昌彦先生（全球比较制度理论权威、诺贝尔经济学奖候选人、斯坦福大学教授）的话说，就是“路径依赖的陷阱”。

昭和时代经济高速增长的那30年里，日本的经济规模和人口数量都在往上走。到了平成时代的30年，日本政府和企业最优先考虑的事情变了：防止大规模失业引发社会崩溃。为此，既有的终身雇佣制、年功序列制用工体系被一直维持下来。由此形成的经营方式、劳工运动形态、劳动法、社会保障制度和税制，至今仍在延续。

60年下来，这套思维定式在“产官学劳”——产业界、政府、学术界、劳动者——乃至媒体界都留下了很深的烙印。现实已经急剧转变，各方却都苦于跟不上变化。按旧有框架，企业破产或停业往往被当成负面事件，理由是会带来员工失业。并购重组同样常被认为弊大于利：收购方借机裁员减岗，或者强加严苛的劳动条件，让员工遭受职场欺凌、工作处境恶化。劳动者转职也并非出于自愿，通常要面对薪资缩水、工作环境变差，不少正式员工还因此沦为非正式雇员。这就是旧有的叙事逻辑。

不过，在企业重组现场、并购前线、转职市场，实际情况已经发生重大转变。今后，时代的天平将不可逆转地倾斜。问题是，如果拿具有60年历史惯性的旧思维和旧制度去阻挡这一进程，真正陷入贫困和不幸的会是劳动者自己。必须避免从“停滞型稳定”滑向“停滞型普遍贫困”“停滞型不幸”的时代。

反过来看，如果能彻底转变支撑“停滞型稳定”的制度和传统做法，摆脱路径依赖陷阱，把日本民众和社会的潜在能量充分释放出来，那么长期被低生产率压缩的增长空间，将呈现出巨大的发展潜力。

要避开“停滞型不幸”，开创一个充满“动态增长”与“活力繁荣”的新时代，思维层面和制度层面都需要一场哥白尼式的深刻变革。