李彦宏谈百度踩坑：智能体月会纠偏，组织要先做顶层设计

李彦宏再次给出预言。

11月12日举行的百度世界2026大会上，这位百度创始人提出，人工智能的下一幕是智能组织。十年前，也就是2016年的百度世界大会，他曾说“AI是新电力”。到今天，AI已是行业共识。

在李彦宏看来，AI带来的不只是技术层面的变革，组织同样要变。很多企业Token投入在涨，收益却没跟上，问题就出在只给企业换了AI“电机”，厂房本身没动。他还判断，智能组织会带来三个机会：轻资产运营、新的护城河、新市场。

大会现场，李彦宏与联想集团董事长兼CEO

围绕AI重新设计组织

什么叫智能组织？李彦宏给出的定义是：不同于传统科层制的AI原生组织体系。

“如果说人工智能是新电能，那么智能组织就是AI时代的新厂房，是生产力真正发生的地方。”他在大会上说。企业不能只把AI当作个人提效的工具，销售、客服、研发、运营这些环节都得让智能体和数字员工真正参与进来，组织要围绕AI重新设计。

他把不少企业当下的困境归结为一点：AI投入越来越大，Token花销一路走高，收入和利润却不见同步增长。换掉旧电机只是开始，把厂房重新设计出来才是分水岭。“换一台AI新电机只是起点，重新设计新厂房才是分水岭。”

据透露，百度过去一年在内部推进AI原生组织建设，已经跑出一些数字：日均活跃智能体从0.5万涨到3.7万，增长6倍；每周有效完成任务从8.4万突破100万，增长11倍。

结合内部实践，李彦宏给出组织进化的三条原则：打破岗位边界、沉淀隐性知识、设计流程闭环。

他判断，岗位是工业时代的单元，任务才是智能时代的单元。过去企业以岗位为中心，讲人岗匹配；AI时代要转向以任务为中心。岗位不会彻底消失，但会收敛成两类角色：一类是builder，负责创造；一类是seller，负责建立人与人之间的沟通和信任。个体不再被单一岗位框住，可以跨多个任务网络输出经验判断力，部门墙随之弱化，组织活力得以释放。

AI时代的组织也不再追求传统“大中台、小前台”，而是转向围绕共同目标运转的“篝火模式”，把岗位边界打破。百度副总裁何俊杰举例说，百度已经出现前沿部署工程师（FDE）这样的新角色，它不是传统岗位的简单升级，而是围绕客户真实任务重构工作方式，目前已在100多个业务场景落地。

隐性知识同样要沉淀。大量协作方式、谈判经验、决策逻辑只装在员工脑子里，没有进入AI，那只是个人能力，算不上组织能力。李彦宏说：“真正的组织智能是让这些知识显性化，沉淀到公司的平台上，可以持续累积，随时调用，人人可用。”

大会现场发布的大模型交易平台“词元所”，被视为承载这类组织技能的载体，用来封装、流转、复用沉淀下来的能力。李彦宏还提到，过去一年百度搭建了4300个工作空间，沉淀2万余个公司级组织能力，让一个人的经验变成整个组织的能力，每个人都能复用，智能体也能调用。

流程闭环怎么搭？李彦宏对比说，传统做法是定战略、搭团队、执行流程；智能组织则是生成一套闭环方案，交给AI不断循环试错、优化。照他的说法，未来“公司就变成一个由无数loops（智能体循环执行任务）组成的高度自动化运营的组织，组织变成一个不断学习和进化的系统，以此提升创新与市场响应速度。”

李彦宏复盘百度踩坑史

百度走向智能组织，并不是一键就能完成的事。

李彦宏坦言，百度自己在转型路上踩过不少坑。大模型刚兴起时，不少业务工程师喜欢拿开源模型自己微调训练，短期业务效果不错，可底层大模型一迭代，自研微调模型很快就落后了。

百度随后改了规则：模型训练统一交给专门团队，业务部门不再自己训模，以此避免系统熵增。

接着是层出不穷的智能体。各业务部门都想跟风做新的，资源被摊薄，项目成功率反而下降。百度只能每月开会对齐方向，要求业务“做更少的事情”，把资源集中起来提高成功率。

回看这些经历，李彦宏说，基层员工有很多热情，但组织层面需要通盘考虑。顶层设计必须做好，AI与人的分工边界要厘清：什么时候人介入，什么时候用AI的技术，人在AI变革中要找准自己的角色。

杨元庆对此表示赞同。他认为，人在整个组织链条中起关键的判断作用，AI输出的只是一份草稿，最终的关键判断和决策还是要由人完成。

杨元庆表示，Top down（自上而下）与 Bottom up（自下而上）这两条路径得结合起来走。企业先得有整体规划，把能做和不能做的事划清楚、定好边界；不过新技术刚起步那会儿，还是应当让大家放手去试。

他提到，联想把2024年开启的新十年定义为第五次创业，核心主线就是AI转型。目前联想内部AI已渗透到各个部门：研发用AI写代码，销售靠AI挖掘潜在客户，市场借助AI产出创意，HR筛选海量候选人，法务审查合同，几乎所有职能都在接入AI工具。

李彦宏认为，革命性技术在早期阶段不必过分纠结投入产出比。“对于一个革命性的技术，在初期就先不要太在意投入产出比。”他这样表示。