李彦宏：AI下一幕是智能组织，百度世界2026谈十年技术栈

11月12日，百度世界2026开幕式上，百度创始人李彦宏提到，2016年到2026年这十年，恰好是人工智能技术形成独立技术栈的十年，“芯云模体”四层架构正是在这十年里一步步成形。他还打了个比方：AI技术的上游是能源，下游“我认为是组织能力，是一个不同于现在通行的科层制的AI原生组织体系，我们把它叫做智能组织。”

李彦宏给出的判断是，人工智能的下一幕就是智能组织。一家企业只有围绕AI能力把组织重新搭一遍，才有机会接住这个时代给它的巨大成功。“新生产力，只能从AI的流水线里长出来，从智能组织里长出来。所以，换一台新的AI电机，只是起点；重新设计新厂房，才是分水岭。而这座新厂房，就是智能组织！”

以下为李彦宏演讲原文：

大家好，欢迎参加2026百度世界大会。今年大会的主题是“下一幕，智能组织”。有些人可能觉得耳熟，因为2016年，也就是十年前，我做过一个差不多的判断，说下一步是人工智能。那一年9月，我们照例办了一年一度的百度世界大会，发布的主题叫AI is the new electricity，意思是人工智能是新的电。到如今，这句话肯定已经是共识了。回头看2016到2026这十年，也正是人工智能技术形成独立技术栈的十年，大家常说的“新云模体”四层架构，就是在这十年当中慢慢成形的。

AI的技术栈跟传统IT技术栈有个不一样的地方：传统IT技术栈一般被看作三层架构，底层芯片、中间操作系统、上层软件。而AI时代的技术栈，芯片层以GPU为核心，往上叠云基础设施，云上面是模型层，模型上面则是以智能体为核心的应用层。业界有个所谓的五层蛋糕理论，代表人物是

为什么是智能组织？

道理其实不复杂。假如说人工智能是新的电力，那智能组织就是AI时代的新厂房，是生产力真正落地的地方。只有跟AI各种新能力相匹配的组织方式落下来了，生产力才会大幅提升，经济也才能加速增长。

眼下AI已经在深入影响企业。未来几年，它会决定企业怎么分工、怎么协作、怎么创造价值。AI不只是技术革命，它更是一场组织革命，这个趋势挡不住。所以，任何一家企业都不能只把AI当成个人提效的工具，而要让智能体、让数字员工真正进业务，进到销售、客服、研发、运营这些环节里。换句话说，要围绕AI重新设计组织。过去一年，我们也在跟金融、制造、能源等不少领域的企业一把手交流。

他们常问一个问题：为什么我的Token花费越来越多，收入和利润却不见涨？今年年初之前一度强调Token Matching的一些企业，我看现在也纷纷调头回来，要控制这块预算。那问题出在哪？历史其实给过答案。拿工业时代的发展进程来类比，AI没产生预期的经济效益，就是因为我们只换了电机，没重新设计工厂。没有哪家公司会因为用了几个AI工具就一夜之间更有竞争力，一家企业只有围绕AI能力重构组织，才能抓住这个时代给它的巨大成功机会，新生产力只能从AI的流水线里长出来，从智能组织里长出来。

所以说，换一台新的AI电机只是起点，重新设计新厂房才是分水岭。这组新厂房，就是智能组织。去年的百度世界，我提出要内化AI能力，打造原生的AI组织。一年过去了，我们做成什么样了？我给大家看看实时看板。

百度内部每天都有很多活跃的智能体，也就是我们说的DA——Daily Agent。过去一年，它从0.5万个涨到3.7万个，涨了六倍。不少参与今天百度世界筹办的同学，他们的Agent该干什么活，一秒都没停，交付的任务一个都不少。大家看这里还有个“有效工作任务数”指标，这也是我们一直在追踪的数据。

过去一年，这个指标从每周8.4万个涨到每周超过100万个，涨了11倍。知识沉淀方面，我们建了超过4300个Workspace，也沉淀了很多组织Style，光公司级的就超过2万个，这还不算部门内部的Style。为什么要做这些？因为组织里好的经验、好的方法沉淀下来，能让更多同学复用，让智能体调用，让一个人的经验变成整个组织的组织能力。

组织和团队如何往前走，我们积累了一些经验，并且已经在产品和业务中得到初步验证。我总结为三条原则：一是把岗位之间的界限打开，二是让隐性知识沉淀下来，三是让流程形成闭环。先看第一条，也就是打破岗位边界、把组织的活力释放出来。

传统组织以岗位为中心，讲的是人岗匹配，一个萝卜一个坑。AI时代的组织会变成以任务为中心，岗位是工业时代的代言，任务则是智能时代的代言，未来的组织就是一张任务的网络。AI让每个人的能力都大大扩展，一个人可以同时扮演多个角色，承担多个岗位的任务。高价值的个体不再被单一岗位绑住，可以同时参与跟他高度匹配的多个任务，他的认知、经验、判断力也能被多次复用。同时，岗位分工没那么细了，部门墙也就少了，组织的活力和效率自然就提上来了。

那岗位会不会消失？我倒觉得也不会，岗位会收敛。我大致判断，未来的岗位会收敛成两类：一类叫Builder，负责创造新的东西；另一类叫seller，负责人与人之间的沟通和连接，让对方对你产生情感、建立信任。所以未来岗位还在，只是岗位之间的界限会越来越模糊；未来组织也还在，但组织会以任务为核心，是一张人和Agent协作的任务网络。这就是组织进化的第一个原则。

第二条原则是把隐性知识沉淀下来，建成组织智能。组织智能跟个人能力的差别，最关键的一点在于它能把隐性知识变成显性的东西。公司里存在大量做事的门道：部门之间如何配合、决策怎么定、客户怎么谈下来。这些知识如果只装在员工脑子里，没被整理成AI能理解的内容，那它依旧只是个体能力，算不上组织能力。真正的组织智能，是把这类知识摆到明面上，沉淀进公司的平台，让它能不断累积、随时取用、人人都能用。李彦宏认为，组织智能才是企业最深的护城河——这种组织能力，别人抄不走、挖不动、买不来，这才叫护城河。

第三条原则是设计流程闭环，推动组织进化。以往组织运转的套路是先定战略、再搭团队、然后设计流程、最后严格执行。不过今天，这套做法正被从根本上颠覆。

智能组织本身是个能自主进化的智能系统，它靠什么进化？李彦宏给了一个公式：可衡量+循环迭代=持续进化。碰上复杂的任务或决策，先设计一套闭环方案，接着去验证，最后把它固化成标准路径。有了客观的衡量标准，就能让AI反复循环优化：跑一轮衡量一次，按结果调整，再跑一轮、再衡量一次。这么来回迭代，产出的结果会越来越好，竞争力也会越来越强。未来人和AI围绕同一个任务组成一个Loop，这种迭代方式被称作“迭代闭环”。公司由此变成由无数Loops构成的高度自动化运营组织，组织本身也就成了一个持续学习、不断进化的系统，市场响应更快、创新更快、竞争力更强。当然，从当下的组织走到真正的智能组织，不可能一步到位，只能一步步趟过去。过去三年技术迭代之快，大家应该都有体会，组织变革想跟上技术的变化，其实非常不容易。