00后银行员工留不住？有支行3年招10人只剩5人

2026年11月初，银行秋招已推进到笔试和面试环节。对一部分2027届毕业生而言，拿offer到了紧要关头。

23岁的孙智两年前也闯过这道关，被一家股份制银行华东地区支行录用。两年过去，他离开支行，转行做旅游博主，准备靠自媒体收入生活。

孙智告诉记者，导火索是他做支行综合客户经理时不愿“自掏腰包买业绩”。再往深里说，他受够了“无效加班”，也看不到自己在网点有多大成长空间。父母还数落过他，觉得不该轻易扔掉这份稳定工作。

一家国有大行华东地区支行的行长张鉴，对00后银行员工的来去感受很深。3年里他先后招进10位00后，如今留下的只有5位。

张鉴表示，这5人里，有2位觉得柜台工作太枯燥、熬不住，入职不久便离开了；另外3位转做客户经理后，被存款、开户、理财产品销售这些考核指标压得身心俱疲，最终也走了。

在张鉴看来，00后给银行带来了新风气，也带来了新挑战。银行正在跟着调整管理方式，帮新人更好地融进来。

离职者的“倔强”

2024年，孙智通过银行秋招进入一家股份制银行，岗位是业务管培生。

他原本最想去金融市场做交易员。自己性格偏内向，做事却心细谨慎，他觉得这活儿适合自己。结果3个多月的技能培训结束后，他被分到一家支行站柜台。

上班日，他得在上午八点半前到支行开晨会。9点起在柜台一直干到下午4点，之后还要留下核对当天的台账。

“每天我在银行的工作时间几乎达到10小时，几乎没有自己的个人生活空间。”孙智说。让他更在意的是，柜台活儿重复，学不到新东西，他觉得自己在白白耗掉青春。

孙智先后两次问支行领导，什么时候能转到金融市场部门。领导的答复是，别小看柜台，这是熟悉银行金融业务操作流程的好机会；基础打牢了，才能干好银行其他岗位。

孙智觉得自己被“画饼”了，可当时还是选择相信。这期间，跟他一起进柜台的三位00后陆续走了，其中一位还拉他一起离职创业，他没答应。

2025年底，因为柜台表现不错，孙智被支行推去参评当年的“分行优秀年轻员工”。他以为这份荣誉能帮自己换来金融市场交易员的岗位。今年初，调令突然下来，他被派到另一家支行当综合客户经理。

新岗位的强度超出他的预料。每个月他至少要跑50家企业，既得向企业主推公司贷款、工资代发、供应链资金结算、对公理财这些产品服务，也得劝企业员工办个人消费贷款、住房按揭贷款，买保险基金等理财产品。

孙智在新岗位上干得并不开心：一来他不擅长跟人打交道，二来考核指标很难完成。4月份有一周，他跑了20多家企业，只有6家说愿意考虑对公贷款加工资代发业务，愿意买基金保险理财产品、办个人消费贷款的企业员工也不多。

更让他想不通的是，这家支行有个“不成文”的规矩：支行行长不走，基层员工就得在办公室耗着。

6月初，支行行长找孙智谈话督导。孙智当面说，支行定的对公贷款、工资代发、理财产品销售等考核指标，远超他的能力。

支行行长给出的解释是，指标定得高，是为了更好激发员工潜力，持续做出超预期的成绩，眼下升上去的客户经理，都曾完成“看似不可能完成”的考核指标。孙智不认这套“激励”。

支行行长还暗示过，客户经理可以自己贴钱“买”业绩。孙智更接受不了——上半年他一直在辛苦跑企业，每月工资几千元，还要拿部分收入去填业绩缺口，那不是“白忙活”？

7月初，孙智交了辞职申请。离职后，一位比他早4个月离开银行的00后同事，拉他进了一个“00后银行离职好友群”。

在微信群里，孙智看到同龄人辞职的理由“五花八门”：有人嫌柜台工作枯燥乏味；有人看不惯银行金融科技部门领导拦着00后员工自己研发智能体；有人抱怨受了不公正待遇——向银行高层举报业绩考核指标太重，结果被支行领导“冷处理”。

“我是在守护00后的那份倔强。”孙智说。可在银行干过多年的学长们觉得他太顾着自己。职场路那么长，这种态度未必行得通。

心态也在变化

前不久，张鉴接到支行人力资源部门负责人黄萍的通知：按照该支行业务发展规划，准备给这家支行配6名应届毕业生，岗位是客户经理。

不过张鉴对这批人能留下多久并不看好。他直言，两年后支行要是能留住3名毕业生，他就很满足了。

黄萍的看法正好相反。今年上半年她跑了好几所大学做宣讲，当场就把话说透：银行眼下工作强度不小，业绩考核压力也大，各业务操作环节还得严格守合规要求，这些都和“00后”看重的工作氛围差得比较远。

她给在场应届生的建议是，真打算进银行，先得做好心理准备——没法照着自己向往的那种方式在银行干活。

黄萍告诉记者，她原本以为不少应届生听完这番话就会打消进银行的念头。结果出乎她意料，很多学生当场就交了求职简历，还说愿意主动去适应银行的工作文化。

张明是985大学金融学专业的大四学生。10月初，他往两家国有大行的秋招邮箱各投了一份求职简历。

“我们金融系，逾80%的同学都向银行投递了求职简历。”张明说。这几年就业环境变了，应届生把拿到一份稳定工作摆在了最前面，能不能找到自己推崇的工作方式，反倒退到了次要位置。

“00后”员工心态上的新变化，张鉴也感觉到了。

张鉴所在的支行正向科技支行转型，好几名“00后”员工跑来问他，转型会不会动到自己的岗位。

张鉴告诉他们，即将到任的支行科技金融业务负责人做事雷厉风行，哪怕基层员工觉得任务指标定得过高，也得全力执行。

“我说这番话，是想给他们敲警钟——不要因无法忍受新领导的管理方式而贸然离职。”张鉴说。没想到这些“00后”听完表示，只要能继续留在支行，新管理方式他们愿意适应。他们怕的是被调去业务竞争激烈的其他支行，或者业绩排名靠后碰上末位淘汰。

刘艳是一家城商行的人力资源部门负责人。用她的话说，这几年就业环境的变化，确实影响到了“00后”员工。

上半年，刘艳对数百位“00后”员工做了工作满意度问卷调查，逾90%的受访者对银行工作氛围表示满意，比两年前高出约20%。

面对面聊下来，她注意到多数“00后”员工会承认，银行这两年的工作强度比以往高、上班时间偏长、任务太多、个人业绩考核指标定得不够合理；同时他们也表示，会努力去适应这种氛围，争取长期留在银行。

“不少‘00后’员工都提到，身边有不少同龄人遭遇阶段性失业，让他们格外珍惜相对稳定的银行工作。”刘艳说。

刘艳还发现，碰上“不舒服”的管理方式，或者业绩考核压力过高，选择向银行高层投诉举报的“00后”员工，比两年前少了很多。

管理方式要变

面向“00后”员工的管理方式，银行也在做优化。

在张鉴看来，新世代年轻人的工作态度可以理解：无效加班和不合理的考核指标，他们不接受；领导空口承诺、“画饼”，他们更不买账；另一边，他们希望在工作中能成长，一步步实现自己的价值和职场规划。

今年起，张鉴开始调整支行的管理方式。年轻员工不用再“为加班而加班”，当天任务干完就能准点走；考核指标则按每名“00后”员工的工作能力和客户资源来定，尽量定得合理。指标要是出现“缺口”，张鉴会安排资深客户经理带着“00后”员工一起完成，相应的绩效算进前者年度考核奖励里。

平时工作中，张鉴也会有意识地表表扬“00后”员工，让他们觉得自己的付出“会被看到”，自身的价值“获得认可”。跟分行业务部门主管见面时，他还会找机会推荐表现好的“00后”员工，让他们对自己的成长路径有信心。

近日，张鉴给支行的“00后”员工安排了一场培训，内容是全面掌握高科技产业的最新发展趋势，以及辖区内高科技初创企业的经营状况。

“我希望有朝一日，他们要么调往其他科技支行担任负责人，要么成为总行科技金融部门业务骨干。”张鉴告诉记者。

刘艳那边，同样在想办法改进面向“00后”员工的管理方式。

刘艳对记者说，“00后”并不“难管”，他们更在意自我价值、成长空间和工作边界感，不愿做没意义的消耗，想要的是真实平等的工作关系。她所在的城商行已多次请来人力资源专家，给银行业务部门主管、分行领导、支行行长讲课，教他们怎么带新一代年轻员工。

专家给出的办法集中在两点。其一，别指望靠“命令”推动年轻员工干活，这样做只会引来反感、拉低效率。银行领导的管理方式得从“命令”转向“赋能”，布置任务的同时把工作思路和资源一并给到，让年轻员工多学技能、感到自己在成长。其二，别给年轻员工“画饼”。现在的年轻人很聪明，领导许下的承诺能不能兑现，他们心里有数，“画饼”只会让人和银行越走越远。反过来，领导若能及时察觉年轻员工工作情绪的起伏，主动安抚，有助于把他们的工作热情带起来。

刘艳所在的城商行还启动了一项试点：每半年做一次内部调研，摸清各业务部门与分支行“00后”员工的工作满意度，对排名靠后的部门主管、分支行领导进行督导，要求他们在限期内把改进举措落到实处。