黄仁勋离职后英伟达换帅：新CEO克雷斯首要任务是重建员工信任
IT之家 11 月 15 日消息，据 Business Insider 报道，去年在一场 NBA 科技峰会上，时任英伟达首席执行官黄仁勋曾谈到自己的管理风格，称公司内部一直坚持开放、透明的沟通方式。 “我所有的时间都花在保持透明上。”黄仁勋当时表示。长期以来，他因带领英伟达实现惊人增长而备受赞誉。 然而，如今有关黄仁勋
11 月 15 日消息，Business Insider 报道称，黄仁勋去年在一场 NBA 科技峰会上聊起自己的管理风格，说英伟达内部一向讲究开放、透明的沟通。
他当时的原话是：“我所有的时间都花在保持透明上。”长期以来，正是他带着英伟达跑出了惊人的增长，外界对此评价颇高。
可如今关于黄仁勋婚外情的报道，把他嘴上说的坦诚和私底下的做法摆到了一起，两者之间的落差可能相当大。据报道，他涉嫌与公司一名直接下属、另一名员工以及一名客户发生婚外情。
黄仁勋走后，接棒的英伟达 CEO 得啃下一块硬骨头：让数万名员工重新信任公司。英伟达是眼下这轮 AI 热潮里的核心企业，内部管理稳不稳，外界盯得很紧。
金 · 斯科特（Kim Scott）曾在苹果和谷歌担任高管，现在是高管培训公司 Radical Candor 的联合创始人。她说：“如果一家公司的 CEO 与公司内部员工发展恋爱关系，就可能侵蚀员工之间的信任，并滋生愤世嫉俗的情绪。”
让员工重新专注于工作
黄仁勋的管理路子是把高层架构压扁，他认为这样公司决策和执行都能快起来。办公地点常在会议室，独立办公室他不用，直接向他汇报的下属多达数十人。
英伟达此前没有公开过接班人计划。企业高管领域的观察人士认为，成功的科技创始人个人影响力太大，加上公司高层层级少，人才储备可能不够接替最高领导职位。
黄仁勋周三离职，英伟达随即让首席财务官科莱特 · 克雷斯（Colette Kress）出任临时 CEO，正式继任者的遴选也已启动，内部人员和外部人选都在考虑范围内。
克雷斯也好，最终转正的那位 CEO 也好，面前都摆着一连串挑战。
斯科特说：“员工首先想知道的是：公司是否仍然掌握在可靠的人手中？未来能否继续保持良好发展？”
她指出，英伟达不少员工手里握着尚未归属的股票期权，价值可能高达数百万美元，公司往后怎么走、管理层稳不稳，直接牵着员工的切身利益。
新任领导者既要应付黄仁勋离职事件引来的巨大公众关注，又得保证公司日常运营不出乱子。
哈维（Harvey）这家法律 AI 公司的首席运营官凯蒂 · 伯克（Katie Burke）坦言，一边要让员工把心思放在本职工作上，一边又不能当公司外面闹得沸沸扬扬的事没发生，两头都顾好，难度实在太大。
员工需要经历一段“情绪修复期”
这种局面下，企业文化和员工信任的修复急不来。
在组织行为学教授、北卡罗来纳大学教堂山分校组织心理学家艾莉森 · 弗拉格尔（Alison Fragale）看来，信任崩掉可能就在一瞬间，可要把它重新攒回来，得靠长年累月不停地投入。
这家芯片巨头的新掌门还得帮员工消化丑闻带来的冲击，让他们慢慢回到正常的工作状态。弗拉格尔指出，对那些一直崇拜黄仁勋、盼着他留任的员工来说，这个过程可能格外难熬。
她说：“这有点像经历一段悲伤和哀悼的过程。”
另一些员工则可能因为丑闻被高度聚焦而感到失望、不安，甚至觉得自己遭到了背叛。
弗拉格尔说：“你不能假装员工的家人不会向他们询问到底发生了什么。”
不过，Netflix 前首席人才官杰西卡 · 尼尔（Jessica Neal）觉得，黄仁勋的离开反倒给英伟达新任领导者修文化留了个有利条件。
这至少说明，黄仁勋成就再非凡，违反公司规范照样要承担后果。
尼尔说：“企业最容易犯的错误之一，就是把卓越的业绩误认为是可以区别对待、甚至违反规则的通行证。”
她接着表示，企业一旦因为某个员工干得出色就给他开特例，等于在告诉其他人：公司真正在意的是什么。日子一长，这些例外就会变成企业文化。
