浪潮海岳隋同建：AI原生重构HCM，数字员工接管7成招聘事务
【环球网科技报道 记者 秦耳】人力资源管理软件在中国走过了三十多年。三十多年里，这个行业被反复重新定义：从电子化到流程化，再到平台化，每一次升级，都是企业在用新的方式回答同一个老问题——人才如何管理、效能如何提升、组织如何演进。而当 AI 全面到来，以铺天盖地之势席卷每一个行业，这个问题又该如何重新回答？人力资源系统会
环球网科技报道，记者秦耳。国内的人力资源管理软件已经发展了三十多年。这三十多年间，行业被一次次重新界定：电子化、流程化、平台化，每上一级台阶，企业都在用新办法回答那个老问题——人怎么管、效能怎么提、组织往哪走。AI 如今铺天盖地涌进各行各业，这个老问题又该怎么答？人力资源系统会走向何处，企业和 HR 从业者能拿到什么？2026 年世界互联网大会乌镇峰会期间，记者专访了浪潮海岳云技术（深圳）有限公司董事长隋同建。
隋同建判断，这一轮变化的分量盖过前几次。以前的人力系统是一套定好的流程，企业照着走；如今它开始理解、开始判断，甚至能把一件事从头到尾办结。支撑这一点的是技术本身不再设卡。他说，过去看国外的人力资源软件，总觉得差在技术上，“这一轮不一样——大模型把技术壁垒打破了，中国厂商第一次和世界级标杆企业站在同一起跑线上。”
门槛一没，较量的内容就换了。隋同建的说法是，“技术可以平权，行业经验不可能一蹴而就。”浪潮海岳服务大型企业近 40 年，攒下的业务规则、管理习惯和行业知识，花钱买不到，也照搬不了。比经验更难学的是敢不敢推倒重来，做一套 AI 原生的系统。“中国软件人面对技术变革，从来不缺敢为人先的劲头。”他说。企业那头的期待同样在变：把流程固化下来已经不够，他们要系统读懂业务的真实诉求，能主动协同，随组织一同调整。企业想让 AI 干的，不只是把表单填得更快，而是更实在的几件事：日常事务的效率能不能提上去，数据能不能出得准，管理者的看板和报表能不能一路穿透到具体的人和事。
隋同建说，“正是在这样的背景下，我们推出了 HCM Next。”这款产品被他总结出三个颠覆性特征。头一条是彻底的 AI 原生：浪潮海岳没在老产品上做增量修补，而是把底层架构 100% 重构，按 AI 的思路重新设计了一遍。第二条是数字员工，它已经超出简单的对话助手，围着流程真提效：拿招聘来说，需求澄清、简历筛选、面试安排、录用沟通几个环节，5 个数字员工一起干，能接下 70% 以上的传统事务性工作，人腾出手来专注判断和决策。第三条是对行业的专业理解：平台里装了 900 多项行业业务标准与模型，大型企业常见的组织形态、岗位体系、薪酬规则和统计口径都被沉淀进去，变成 AI 读得懂的资产。AI 时代，对业务吃得越透，大模型放出的能力才越大；落到产品上，这些能力由三个品牌承接——墨睿、睿瞳、睿戎。
三个品牌各管一摊。墨睿服务每个员工和管理者，一位 AI 总台负责理解意图、澄清信息、分派任务、汇总答复，它背后是一批专业数字员工，数据分析、报表、招聘、人才发展、事务办理都涵盖在内，用户不必先想清楚问题归属哪个模块，把要解决的事讲明白就行。企业还能自己定义数字员工，名称、形象、欢迎语、能力范围均可自设，也能按自家业务搭一支专属的数字员工队伍。睿瞳服务管理者，把指标口径、目标、看板和报告串成一条线，支持自然语言问数、逐层穿透和数字追问，出数时交代依据、时间和范围。管理者打开驾驶舱，该盯什么、哪里在动，一眼可见；碰上异常，还能顺藤摸瓜追到具体的人和事。睿戎服务交付工程师和实施顾问，管的是 AI 时代怎么上线：业务变来变去，上线要快，需求还得真落进系统。睿戎是 FDE 的孵化器，里面放着标准方法论仓、中央案例仓和产品技能库——懂业务的人把需求讲清楚，配置它自动做完；需求一变，它自己就改，不用人再配置、再二开。这么一来，每个实施人员都能当交付专家，精力回到对客户需求的理解和判断上，交付周期大幅缩短，调整也能快速响应。三个品牌串起来，就是睿戎敏捷构建、睿瞳主动洞察、墨睿智能协同。
AI 能干的事越来越多，听着也够让人兴奋。可对企业、对 HR 来说，热闹背后还有几个实际问题：它给的数准不准，它看到的数据该不该看，它做过的操作查不查得到。隋同建说，“AI 能不能真正进入人力工作，第一道关不是它有多聪明，而是它可不可信。”人事数据是企业里最敏感的一类，尺度不好拿捏：权限放得松，不该看的人也看了；权限收得紧，该看的人反倒取不到数。HCM Next 的办法是让 AI 和人共用一套权限，他们把这叫“权限同源”——同出一门、守同一套授权，人在系统里能看到什么，AI 就能看到什么，一分不多，一分不少。碰到数据修改和业务办理，得经过确认和业务流程，操作过程留痕可追溯。准确性也得靠系统兜底：指标用明确的业务口径，出数讲清统计时间和范围，制度问答挂上条款出处，AI 分析里的数字还要和看板的真实数据一条条核对。
市面上同类产品不断冒出来，HCM Next 的核心护城河到底在哪？隋同建认为，企业人力资源管理终究离不开权威业务数据、稳定流程、清晰权限和可追溯记录，行业的关键是把这些基础能力和 AI 深度结合，效率和业务掌控两头都要顾。HCM Next 的竞争力来自三重积累：近 40 年的人力资源业务沉淀，给 AI 打专业底座；AI 原生统一架构，把 AI 的理解逻辑和系统的运行逻辑打通；企业 AI 资产的持续沉淀能力，内部制度、案例、配置成果都能存下来、复用、迭代。这些资产经由睿戎沉淀，最终换来更多、更快的 FDE 交付。平台同时坚持开放共建：模型、知识、接口与部署四个层面都开放，和行业企业、实施伙伴，以及国产大模型和信创生态一起往前推。
隋同建表示，希望企业眼下的业务实践都能沉淀成日后可复用的 AI 资产，让工作体验、管理决策与系统适配能力不断变好，使“AI 原生，驱动组织自主进化”不只是产品理念，而成为企业能实实在在感受到的业务价值。
