老干妈AI裁员传闻上热搜：AI先从高端岗位替代，程序员怎么办

“AI迟早会接管我的工作”，这句话像一柄悬在头顶的达摩克利斯之剑，让很多打工人心里发紧。

日前，“老干妈AI裁员传闻引争议”冲上热搜。网传的说法是，“老干妈昌明基地AI质检上线后，拣椒工序从600余人精简至48人”。就在十几天前，这个国民级辣酱品牌同样因AI话题受到关注，“79岁老干妈陶华碧用AI一年赚54亿”引发热议。不过，老干妈官方热线工作人员回应称，“相关AI裁员传闻为不实信息”。

公众对“AI替代”的焦虑正在蔓延。研究者把那些容易受AI深度影响甚至被替代的领域，称为高“AI暴露度”职业。

10月21日，在2026外滩年会上，中国社会科学院学部委员蔡昉点出了此次AI冲击与历史上两次技术革命的关键差别。“前两次最终创造了大量新岗位，而AI是从相对高端的岗位开始替代，被替代者只能向下流动，没有同等质量的岗位可承接。”他呼吁，把应对AI结构性就业矛盾纳入“投资于人”的整体战略，不能寄望于技术自我修正，需要政府干预和制度建设。

10月23日，国务院办公厅出台《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，文件写明：“稳慎把握人工智能在劳动密集型行业应用的范围、力度、节奏，尽可能减少对从业人员的冲击。”

AI插画/adan

AI“即学即废”？

洪平踏入传统影视行业十余年，转战过动画、网络大电影、竖屏短剧，现在是一家AI剧公司的老板。“AI转型真的很不适应。”他自认市场适应力很强，却向《中国新闻周刊》记者坦言，没有哪次困难能比得上这次AI冲击。

“AI对传统影视行业是毁灭性的打击，除了院线IP和顶流艺人的粉丝消费残存的两个壁垒，大都一败涂地。”洪平说。

按说AI剧该让创作端更值钱，实际并非如此。洪平算了一笔账：AI剧提供的岗位只有导演、编剧、生成师、剪辑师四个岗，有些公司把生成和剪辑合并成一个岗。以前成本50万元的竖屏短剧，编剧能分5万元；现在5万成本的AI漫剧，编剧只能分5000块钱。想多挣钱，只能堆量。“说白了AI剧就是劳动密集型产业了，和流水线工作没实质区别。”

DataEye研究院的统计显示，2026年上半年，全网新上线的AI短剧有22.19万部以上，播放量过亿的却只有1055部，破亿率0.47％，超过九成中小制作方没能赚到钱。用一位从业者的话说，“AI并没有改变影视行业的商业模型，只是用极限压缩人力成本的方式挤占存量的市场份额。”

洪平坦言，AI剧企业要么用“剧海战术”赌一两个成为爆款，要么不断降本增效，压低人力和算力成本，都是不可持续的存量搏杀。

程序员这行也感受到了AI带来的压力。多年来，“转码”一直是不少理工科学生换赛道、拿高薪的路子，学校或专业不理想的年轻人趁还有体力，就靠它进这行多挣些钱。工业和信息化部的数据是，截至2024年，开发者数量已超过940万，平均月薪15302元，薪资水平连续多年排在行业前列。

但AI编程的降临，直接拉低了编程的学习门槛。前端、后端、测试、运维等很多企业的岗位，已开始合并和撤销。猎聘大数据研究院《AI时代程序员转型趋势报告》（2026年）显示，2026年1—9月传统程序员岗位新发职位同比下降8.0％。

传智教育执行总裁于洋对《中国新闻周刊》说：“一个人借助AI可以干原来两三个人的工作，企业在招聘上越来越少用之前的岗位提法了。”在他看来，传统编程岗位确实受到冲击，但同时也生出不少新岗位，比如大模型开发方向的AI全栈工程师、FDE工程师，以及具身智能物理AI开发类岗位等。

于洋透露，这些新岗位开出的薪酬相当有竞争力。报名AI转型培训的学员里，除了传统IT互联网从业者和计算机类专业大学生，还有40％—50％来自其他行业。这些人学AI的目的很直接：提薪、不被淘汰，赶上“互联网下行、AI上行”的行情。

可AI技术迭代太快，业内不少人担心刚学会的技能很快就用不上。记者从全球最大的程序员社区Github了解到，大模型应用开发和Agent工作流领域的技术讨论一直很热，但热点换得也勤，从模型微调，到RAG，再到Agent编排和工具调用，几乎没有哪条技术路线能热过半年。

于洋介绍，大家都清楚AI是大方向，可具体挑哪个方向，多数人还在观望，所以他们的AI课程一年要更新4次，以跟上行业最新岗位要求。去年大模型刚出来时，围绕模型侧做优化，或者简单做RAG和智能体，找工作都容易。到了今年，很多企业已经把大模型和产品合到一起，对大模型应用开发的要求更高了——光懂大模型不够，还得懂具体产品和场景。

“AI洗白”现象

“迄今从宏观数据上还看不到人工智能造成明显就业冲击的迹象，但微观端已出现端倪。”蔡昉指出。

经济合作与发展组织（OECD）对全球14个国家8000家雇主做过一项专项调查：已经采用AI的企业中，11％削减了就业，其中把裁员归因于AI的只有9％。粗略折算下来，全部采用AI的企业里，因AI减员的约莫只有1％。

蔡昉的判断是：“这是一个短暂的安静期。”AI迭代速度太快，未来预期不明，企业大多选择观望：对外招聘减少，也不主动裁员，可该给现有员工做哪个方向的培训，心里同样没底，局面就这么僵着。

在白领行业，这种因AI替代导致的岗位缩招尤其显著。

北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授姜铠丰向《中国新闻周刊》表示：“人员可能并没有被大量裁减，但传统岗位的招聘正在减少。”他提到，AI正在改变企业对中层管理岗位的需求，沟通协调、信息传递、流程监控等不少工作，都能部分交给AI去做。技术类岗位也在被AI推动着整合，比如有些企业把软硬件的销售、安装、调试、维修等原本分开的数个岗位，合并成一个“问题解决方案工程师”或“问题解决方案销售”。

姜铠丰还注意到，有些岗位名字没改，干的活和要的本事却已经大不一样。金融交易类岗位的招聘就是一例：传统金融、财会技能的分量在往下走，编程、IT技术、数据分析越来越吃香。“一位CFO告诉我，他们公司从今年开始调整财务岗位的招聘思路，不再只盯着财会专业，而是更倾向于招有计算机和数据分析背景的人才。他们希望把财务人员多年积累的专业知识、业务逻辑和决策经验转化为AI能够理解和调用的知识体系，逐步参与过去需要资深财务人员才能完成的复杂分析和决策。”

蓝领这边的“AI替代”走的是另一条路。白领岗位是招聘入口一点点收窄，缓慢渗透；劳动密集型制造业不这样，产线改造、岗位撤并，往往集中发生。

《中国工业报》5月的分析给出了几个数：焊接、喷涂、装配等环节，工业机械臂靠±0.02毫米的精度和24小时作业能力，把相关岗位的替代率推到80％以上；AI视觉检测的缺陷识别准确率达到99.5％，人工质检岗位随之被压缩。

于洋的看法是，AI跑得太快，多数企业其实没想清楚怎么结合、怎么拥抱，一通没有目标的尝试下来，实质回报没见着，钱倒是浪费了不少。

姜铠丰看国外案例时发现，一些企业裁员，原因可能是经营压力、组织调整或者人力资源规划，最后却被算进了AI转型的账上。“如果企业过度强调AI在裁员中的作用，甚至将一般性的经营调整包装成AI转型的成果，就可能存在所谓‘AI洗白（AI-washing）’现象。”

姜铠丰说，调研发现“AI裁员”的新闻这几年不断，但大多出在少数大企业身上。很多中小企业其实还没真正用上AI，或者只是零散试试、谈不上系统规划。有的企业觉得自己才两三百人，暂时没必要砸大钱做AI转型。他建议，要更全面了解AI对就业的影响，中小企业的数据可能更有代表性，不能只盯着大企业。

国内方面，姜铠丰团队拿2016—2025年约145万条国内上市公司招聘广告，用“职业AI暴露指数（AIOE）”衡量岗位所需能力与AI能力的重叠程度。结果显示，样本岗位的平均AI暴露指数2019年见顶，之后整体回落。分行业看，金融业最高，教育业和信息传输、软件和信息技术服务业紧随其后，交通运输、仓储和邮政业以及住宿和餐饮业则偏低。

姜铠丰解释，这个指标量的是岗位能力和AI能力的重叠度，不是岗位被替代的比例。指数下降，可能说明有些活原本得靠人干、现在AI也能接，企业正在少招这类岗位。

“失业缓冲期”如何落地

10月23日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，首次提出“鼓励企业探索建立失业缓冲期制度，在大规模推广应用人工智能过程中提前告知受影响劳动者、提供转型转岗就业支持”。国家层面的政策文件里出现“失业缓冲期”，这是头一回。

蔡昉表示，AI的影响眼下正处在一个短暂的安静期，这给了我们一个难得的提前准备应对之策的机会。

司法和地方上已经有了一些尝试。杭州周某案就是目前有信号意义的判例，被称为杭州首例“AI替岗案”。

35岁的周某原来在杭州一家金融科技企业做AI大模型质检主管。2025年1月，公司提出把他从主管调到普通运营岗位，月薪从2.5万元降到1.5万元；协商没谈成，公司以“受AI技术冲击”为由单方面解除劳动合同。劳动仲裁、一审、二审都认定公司违法解除，判赔26万余元。杭州中院二审明确表示，引入AI实现岗位替代、完成技术升级，不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，企业不能以此为由单方解除劳动合同。

周某的代理律师、裕丰律师事务所律师姜小童告诉《中国新闻周刊》记者，本案中薪酬降幅是法院审查调岗合理性非常核心的事实。不少用人单位一开始不会把“AI替代”写进解除通知，等到仲裁、诉讼阶段再拿出来，包装成客观经营原因，本质是想借新技术这个理由压低违法解除的成本。

姜小童表示，用AI属于企业经营自主权，但不等于可以凭这个随意辞退员工，现在法院不会只听一句“AI替代、岗位没了”就认可。能不能成立，要看有没有真实部署、岗位是否实质取消、有没有先协商调岗安置，不能拿AI当简单的免责理由。

姜小童进一步介绍，这类案件里劳动者最难证明两件事：一是公司所谓“AI替代岗位”真实发生，不是单纯降本的借口；二是公司是不是借着AI名义恶意调岗降薪，逼员工走人。她提议，“缓冲期”里可以体现两点，一是提前书面告知义务，写明哪些岗位拟用AI优化、范围、时间；二是把转岗、培训方案做成可留痕、可核查的书面材料，方便后续举证，减少劳动者取证障碍。

地方上，类似AI“缓冲期”的探索已经在劳动力密集区域先行。江苏走的是“行业运行端设底线”的路子。苏政办发〔2026〕48号文件在全国较早写入“探索在劳动密集型行业合理设置人工参与率最低标准、建立失业缓冲期制度”，同时明确“建立人工智能对就业影响专项调查制度，持续跟踪人工智能应用渗透、岗位创造替代、技能需求变化等情况”。

姜铠丰建议，什么时候、什么情况下启动缓冲期，可以综合多方面信息来判断，不必只等企业主动申报。不同行业、不同规模的企业差别很大，不能简单套统一标准，也不能因为企业加大了AI投入，就认定它一定会减少就业。

头部企业的做法有一定示范意义，IBM提供了一个类似“缓冲期”的参照。据姜铠丰介绍，IBM计划在2026年把美国初级岗位的招聘规模扩大到原来的三倍，同时重新设计这些岗位的工作内容，让年轻员工少做重复性工作，更多参与客户沟通、问题解决等需要人类判断力和创造力的任务。

姜铠丰觉得，这确实是个需要认真掂量的选择。他说，AI现在已经能接手不少以前交给初级员工的活儿，短期看企业少招几个人似乎也行。可要是今天不花力气培养年轻人，三五年之后，熟悉公司业务和文化的管理人才又该从哪儿来？

（文中洪平为化名）

发于2026.11.9总第1259期《中国新闻周刊》杂志

杂志标题：AI替代就业，国家出手了