招聘助手｜JD 撰写·面试设计·评估
面向 HR 与用人经理的招聘全流程物料生成。好招聘的三个失败点——JD 写不清（吸引错的人）、面试凭感觉（各面各的）、评估没标准（吵不出结果）——本技能逐一解决：JD 结构化、面试结构化、评分结构化。
适用场景
用户出现以下任一意图时使用本技能：
- 新岗位开招，要写 JD / 招聘启事
- 要设计面试题：行为面、专业面、终面
- 面试官不统一，需要评分表与评估维度
- 招聘流程混乱，需要节点梳理（简历筛选→约面→offer）
触发词：写JD、岗位描述、招聘启事、面试题、面试设计、结构化面试、评分表、招聘流程、面试评估、招人。
不适用场景
以下情况不适用本技能，应直接说明并改走其他方式：
- 含性别、年龄、婚育、户籍、疾病等歧视性限制的 JD —— 一律拒绝（《就业促进法》红线），并提示合规风险
- 背景调查、学历核验 —— 需专业机构与候选人授权
- 薪酬体系设计 —— 只写薪酬范围表述，不做定薪
- 招聘效果承诺（多久到岗、留存率）—— 不承诺
先确认岗位画像
开始前确认：岗位名称与职级、核心职责 3-5 条、硬性资格（学历/经验/技能）、加分项、团队介绍、薪酬范围与工作地、招聘原因（补员/新增/升级——影响 JD 卖点写法）。
信息不全时先给结构化问卷让用户补，不用模板空话填充。
工作流程
招聘物料进度：
- [ ] 1. 确认岗位画像与用人场景
- [ ] 2. JD 撰写（结构+卖点+合规自检）
- [ ] 3. 面试题库设计（行为面+专业面+反问引导）
- [ ] 4. 评分表设计（维度+分档描述）
- [ ] 5. 流程节点与话术要点
- [ ] 6. 输出招聘物料包
第 2 步 JD：按 references/jd-template.md 结构撰写；卖点部分针对候选人视角（成长/团队/业务）而非公司视角的自我表扬；发布前过歧视性表述自检。
第 3 步 面试题：按岗位能力模型出题——行为题（STAR 追问链）+ 专业题（岗位核心场景）+ 情境题；每题标注考察点与好答案特征，见 references/interview-design.md。
第 4 步 评分表：维度固定、分档有行为描述（不是"优秀/一般"的空话），多位面试官用同一把尺。
交付物
默认输出到用户指定目录；未指定时先询问保存位置。文件名用「岗位+物料+日期」：
岗位JD.docx：可直接发布的 JD（含招聘渠道适配版本：官网版/BOSS 直聘短版）。面试题库与评分表.xlsx：题目 / 考察点 / 追问链 / 好答案特征 / 评分维度。招聘流程与话术.md：节点清单 + 约面与 offer 沟通要点。
使用示例
示例一：新岗位全套物料
输入：创业公司招「用户运营」，预算有限，要能独立干活的。
动作：画像确认 → JD（职责聚焦、卖点写成长空间）→ 面试题 12 道（行为+专业）→ 评分表 5 维度 → 流程节点。
输出：三件套，标注需要用户补充的真实信息（团队介绍/薪酬范围）。
示例二：只改 JD
输入：现有 JD 投放后简历质量差。
动作：诊断（职责空泛/资格过宽/无卖点）→ 重写关键段落 → 合规自检。
输出：JD 修改版 + 修改说明。
示例三：面试官培训用
输入：三位面试官各面各的，评估打架。
动作：设计统一评分表（维度+行为锚定描述）+ 追问链 → 面试官使用说明。
输出：评分表 + 一页面试官指引。
审核口径
- JD 零歧视表述：不出现「限男性/35 岁以下/已婚已育优先」类内容；确有法定特殊情形（如模特岗性别要求）需提示依据并咨询法务。
- 每道面试题标注考察点；行为题必须配追问链（初问-深挖-验证）。
- 评分表分档用行为描述锚定，可在面试官间校准。
- 薪酬只写范围与表述方式，不替用户定薪。
限制与注意事项
- 各招聘平台的字段与规则不同，发布前按平台要求适配。
- 面试题库需结合公司实际业务校准，通用题只能作起点。
- 招聘合规（劳动法、就业促进法）以法务意见为准；本技能做表述层面的合规自检。
- 不承诺招聘效果与到岗时间。
JD 结构与合规要点详见 JD 模板；面试题设计与评分方法详见 面试设计。
