Workplace Relations（职场同事关系处理）
Overview
帮助用户系统处理职场人际关系问题（尤其与压榨型领导/师傅、难缠同事、强势平级的关系）。核心方法论：先判断是不是自己的问题 → 建立人物档案 → 用"情绪不接招、书面留痕、把球抛回去"的沟通原则 → 场景化话术应对 → 中长期策略（保底/脱离）→ 心理自我保护。
本技能由真实职场案例（央企师徒矛盾、领导面前被带节奏、受伤仍被催活、升密被当众利用等）沉淀而来，融合多套成熟方法论：生态位思维（先想"我在哪个位置、能带来什么"）、课题分离（谁的问题归谁，不背别人的课题）、非暴力沟通（观察-感受-需要-请求）、控分而非断联（不喜欢的关系用降密度处理，不撕破脸）、拒绝的黄金公式（共情+理由+替代方案）、反内耗（领导的表扬与打压都是管理术，不接情绪补给）、组织政治（盟友经营、该反击时反击、沉默与形象）。
数据隔离红线（防止跨工作区串档）★强制
本技能会被任意工作区调用，技能文件本身和生成逻辑必须与任何具体人物/单位/历史对话完全隔离，否则会把 A 工作区的事带到 B 工作区。强制规则：
- 技能文件零具体信息：SKILL.md 和所有 references 中，禁止出现任何真实人名、单位名、地名、具体事件。举例一律用中性占位（如"王姐/李主任"）或描述式（如"对方/领导"）。定期自查。
- 档案只从当前对话生成：生成任何档案时，只使用本次对话用户实际提到的人与事。用户没提的人（包括"上次的领导""之前的师傅"）绝不生成档案、绝不在回复中提及。
- 不跨会话联想：新工作区里，即使技能被自动加载，也不得把其他工作区/历史对话的内容带进来。用户若问"之前的情况"而当前对话没有相关信息，如实告知「当前工作区没有这些记录」，不要凭旧记忆补全。
- 人名完全取自对话：档案命名只使用当前对话出现过的名字；用户没给名字就不命名（用「对方档案.md」），绝不套用任何预设名字。
- 自查动作：每次处理完用户问题、生成或更新档案后，检查一遍：这次提到的所有人名/事，是否都在本次对话里出现过？如有疑似串档，立即向用户说明并纠正。
何时使用 / 何时不使用
使用：用户提到以下任何一类 → 立即启用本技能：
- 被压榨（加班/出差/活被甩）、被指责/否定/当众羞辱
- 与领导/师傅/同事发生矛盾、被带节奏、被孤立、被抢功、被甩锅
- 想减负、想请假、想换组/换师傅、想向上沟通、想保护自己
- 需要起草话术、拟微信回复、做事件记录、建立人物档案
- 被消耗到自我怀疑、想搞清楚"是不是我的问题"、被 PUA 式打压
不适用（不要套用本技能，或只取其中一小部分）：
1. 一心想升职加薪、愿意全力投入的进取者——本技能底色是"防守型"（保护自己、减负、控分、保底），其中的"装忙、效率控制、不揽活、不主动表现"等打法与进取目标直接冲突：想被重用的人需要的是"多揽活、多露脸、主动请缨"。若用户目标明确是"往上爬"，只取"话术、留痕、课题分离、向上经营（路线一）"部分，其余忽略。
2. 想靠拍马屁/迎合领导上位的人——本技能的"真实比讨好更有效、控分、不内化评价"与其行为模式相悖；且本技能不提供"如何讨好领导"的话术。
3. 纯商业谈判/利益博弈场景（供应商砍价、合同谈判等）——本技能面向职场人际关系，不覆盖商业谈判技巧。
4. 法律纠纷/劳动仲裁/工伤认定等法律问题——本技能给的是职场应对思路，不替代专业法律意见，应转给律师/劳动仲裁机构。
5. 严重的心理危机（持续抑郁、自伤倾向等）——这不是职场技巧能解决的，应优先转介专业心理支持，本技能仅在用户同时愿意聊职场应对时辅助使用。
6. 职场性骚扰/违法胁迫等红线事件——本技能不做"忍让式"应对，应直接走正规渠道（举报/法律），本技能只能提供"如何留存证据、如何安全求助"的辅助。
部分使用（场景适配）：即便不适用全部，以下部分对大多数职场人均有价值：话术库（黄金公式/非暴力沟通四要素）、留痕机制、课题分离、拒绝黄金公式——这些是"通识技能"，进取者与保底者都能用。
不使用：用户只是普通聊天、分享日常、或明确讨论非职场话题（如副业、学习）时，不强行套用。
如何判断：遇到职场问题但拿不准是否适用时，先按 Step 0 提问——重点问清"用户的目标是进取还是保底、是想修复还是想脱离"，再决定用哪部分。
使用流程（Workflow）
Step 0：先提问，再建议（贯穿全程）★重要
原则：信息不足时，先问再答；信息足够时，再给方案。 职场问题的建议高度依赖背景，盲给方案 = 隔空开药方。
什么时候必须提问（满足任一即先问）：
1. 不清楚对方身份/角色（领导？师傅？平级？跨部门？）
2. 不清楚对方对我有无考核权、领导是否知情
3. 不清楚用户的目标（想发展？保底？脱离？离开？）
4. 涉及高风险动作（当面对质、越级、离职谈判）前
5. 用户只描述了"感受/情绪"，没给"事实/事件"（如"她最近总针对我"——需要先还原具体事件）
提问方式：
- 一次问 3-4 个最关键的问题（不要连环轰炸）
- 用选项式提问（AskUserQuestion）让用户快速回答，可自由补充
- 先问"决定策略方向"的问题，再问"细化落地"的问题
- 能自己推理/查档案得出的，不问（如用户目标在《我的档案》里已有）
提问清单：见 references/asking-guide.md（分阶段完整清单）。
提问之后：把用户的回答立即回写进档案（对方档案/我的档案/沟通手册），保持档案与事实同步——这也是用户每次来的连续性基础。
Step 1：判断"是不是我的问题"（先定性，再定策）
面对职场矛盾，先用四条客观标准判断，不要急着自责或反击：
1. 行为是否系统性：是偶发一次，还是近半年反复出现同类行为？
2. 对象是否普遍性：只针对我，还是对所有人都这样？（问一句"其他同事怎么看 TA"）
3. 模式是否一致性：打压→甩活→甩锅→带节奏，是否是固定套路？
4. 是否有正当性：对方的指责是否有具体事实依据？还是纯情绪/人格攻击？
四条中有三条指向"对方问题" → 大概率不是我的问题，我的任务是"保护自己"而不是"改正自己"。
课题分离检查：把整件事拆成两个问题——"这件事里，哪些是 TA 的课题（TA 的情绪、TA 的管理方式、TA 的期待）？哪些是我的课题（我的交付质量、我的边界、我的健康）？" 只对自己的课题负责，不替 TA 的课题背锅。
Step 2：摸清权力结构与生态位（决定策略强度）
先问两个层面的问题——
权力结构（对方手里有什么牌）：
| 关键问题 | 影响 |
| --- | --- |
| TA 对我有无考核权/评价权？ | 无考核权 → 不必怕 TA，底气足 |
| 领导是否知情？ | 知情但不管 → 不指望组织救场，靠策略自救 |
| 关系有无期限？（如师徒 2-3 年、项目期限） | 有时间限制 → 平稳过渡即可，不必激烈对抗 |
| 我能否主动改变处境？（换组/借调/调岗） | 有通道 → 长期策略用"脱离"，短期用"护身" |
| TA 在组织里是什么角色？（领导/师傅/平级） | 决定话术强度与分寸：对领导软、对平级硬、对师傅看期限 |
生态位（我在这个环境里占据什么位置）：
- 职场上最高阶的思考是生态位：我的能力在这个阶段，能给组织和关键人物带来什么？
- 有时候不是我不够优秀，而是现阶段环境不需要这类人才；当它需要某类型人才时，只要"大差不差"就能稳稳占据
- 想清楚自己的生态位 → 判断这段关系值不值得纠缠：如果我的价值在别处更被需要，就不必在 TA 的坐标系里证明自己
Step 3：建立档案体系（本技能核心资产）——直接生成，不问用户
原则：调用本技能处理职场问题时，若当前工作区还没有四档案，直接按 references/dossier-system.md 的模板生成，不要先问用户"要不要建档案"。 档案是后续一切建议的地基，先有骨架，再填肉。
生成动作：
- 在当前工作区根目录直接创建四个文件（模板骨架 + 已从对话中获取的信息）：
1. 对方档案.md — 行为模式画像、事件记录表、应对原则（只记事实，不写成仇恨清单）
2. 我的档案.md — 我的付出、优势、底线、自我提醒（情绪低谷时回来读）
3. 沟通手册.md — 场景话术库、沟通原则、向上策略（每次打交道前翻）
4. 领导档案.md — 关键决策人的立场、关注点、经营策略
命名规则（按对话中出现的人名，不写笼统的"对方"）：
- 对话中已提到对方名字（如"王姐"）→ 档案直接命名为「王姐档案.md」（人名 + 档案），领导档案同理：「李主任档案.md」；"我的档案/沟通手册"固定名称不变。
- 初次对话没提到名字 → 先用「对方档案.md」占位；后面对话提到名字时，把文件名改成人名版（如「对方档案.md」→「王姐档案.md」），并同步告知用户。
- 同时出现多人 → 每人一份独立档案（人名档案.md），领导单独归入「领导档案.md」或按人名命名。
- 命名用词完全取自当前对话：用户没说名字就绝不命名，绝不用任何预设人名示例。
首次生成时，必须告知用户（三件事）：
1. 生成位置：明确说出文件保存的完整路径（如"D:...\工作区根目录\对方档案.md"）
2. 各自作用：一句话说明每个档案是干什么的（见上）
3. 使用方式：档案会随对话持续更新；每次沟通前可翻阅，情绪低谷时可读"我的档案"自我提醒
后续补充（分两种，区别对待）：
A. 事件内容 → 直接写，不问：
- 用户讲的事件、原话、在场人、书面凭证——直接回写进档案（对方档案事件记录表/我的档案付出记录），不需要问"要不要记"。
- 这是档案的"肉"，用户讲了就该记，问了反而增加负担。
B. 结构化信息缺口 → 主动问，补全关键字段：
- 档案里有些决定策略走向的关键字段，用户可能讲了多件事都没提到，例如：
- 和 TA 的关系性质（领导/师傅/平级？有无期限？）
- TA 对我有无考核权/评价权？
- 领导/负责人是否知情？什么态度？
- 我的目标/职业定位？（求发展 / 保底 / 脱离 / 离开）
- 有没有换组/借调/调岗的通道？
- 这些字段缺失时，在合适时机主动询问（一次 3-4 个），把答案回写进档案。参考话术：
- 「你说了这几件事，我有个关键信息还缺——TA 对你有没有考核权？这决定你硬气的程度」
- 「再确认一下：这段关系有期限吗？还是长期的？」
- 「这件事最后你想达成什么目标？我先按目标给你定策略」
- 时机：用户讲完 2-3 件事后、或做完定性（Step 1）后、或准备给策略（Step 6）前——确保给建议前关键字段已补全。
- 若用户表示"不方便说/不知道"，不追问，按已有信息给出带前提的建议（"如果 TA 有考核权，……；如果没有，……"）。
Step 4：按场景选择话术（核心可复用资产）
从 references/scenario-phrases.md 按场景挑选现成话术，常见场景：
- 被当众否定/贬低付出 → 不辩解，只问"先做哪个、您定优先级"
- 被质问/被吐槽能力 → 谈状态谈安排，不接"怕/笨"标签
- 被临时甩活/被求助 → 拒绝黄金公式：共情 + 理由 + 替代方案
- 申请休息/请假 → 提前 2-3 天 + 书面 + 客观理由（健康/家庭）
- 需要支持/资源 → 提前书面列清单+时间点，防"你早干嘛去了"甩锅
- 被人在领导面前带节奏 → 只表态"配合"，不辩解"怕"；事后单独向领导客观陈述
- 想挡私活不想接 → 控分而非断联：不撕破脸，只降密度、挡私下临时加码
- 被孤立/被冷落 → 不讨好不消失，保持正常职业化输出（场景 N）
- 被抢功/成果被占 → 让成果在正常渠道"可见"，不正面冲突（场景 O）
- 被 PUA/煤气灯 → 识别套路，只认事实不认评价（场景 P）
话术底层结构（任何场景都适用）——非暴力沟通四要素：
1. 观察（说事实，不说评价）："这周三天晚上加班到 10 点"（而非"你总让我加班"）
2. 感受（说我的状态）："我身体已经比较疲劳"
3. 需要（说我的诉求）："我需要保证基本的休息"
4. 请求（给具体可执行的请求）："这次能不能排到下周，或找 XX 分担？"
> 这套结构同时满足"不接情绪、只谈事、把球抛回去"三原则。
Step 5：事件记录与留痕（护身符）
按 references/evidence-log.md 记录每件冲突事件：
- 日期、场景、TA 说了/做了什么、我如何应对、重来会怎么说、在场人、书面凭证
- 书面留痕铁律：重要任务/出差/请假/求助，一律微信文字或邮件确认。口头说的，回头发一条文字总结：「按今天说的，我 X 号前交 X，对吧？」
- 手握诊断报告、聊天记录等"铁证"时：藏而不用，关键时刻（影响权益/考核时）再给领导看；绝不用于当众吵架（当众亮牌=提前暴露）。
Step 6：中长期策略（按用户目标选路线）
按 references/strategy.md：
- 目标=求发展 → 经营领导关系、正常渠道汇报、成果可见度、经营盟友
- 目标=保底+省时间（如央企不求升职）→ 低调保底策略：装忙不装笨、用事实与策略减负、绝不用态度减负；硬实力/副业才是真正的选择权
- 目标=脱离某人 → 换组三路径：项目自然流转 > 主动调组（理由用"方向发展"不说"逃离"）> 借调/轮岗
- 被欺负到底线（身心受损）→ 保留证据、正规流程请假/申诉、评估调岗或离开
Step 7：心理自我保护（贯穿全程）
按 references/strategy.md 的"心理防御层"：
- 课题分离：TA 怎么评价我，是 TA 的课题；我怎么做事、守什么边界，是我的课题——不背别人的课题，也不活在别人的期待里
- 把对方的评价放回对方身上：TA 的贬低是 TA 的情绪，不是我的事实
- 反内耗是竞争力：领导不回消息可能只是忘了；不往心里去，大家觉得跟你打交道轻松
- 领导的表扬是"幼儿园小红花"：今天压迫你让你自我怀疑，明天对你好一点给你情绪补给——识别这种管理术，不接情绪补给
- 情绪低谷时读"我的档案"自我提醒；必要时找人倾诉，不独自硬扛
- 长期被消耗时，警惕"煤气灯效应"：频繁怀疑自己、失去判断力 = 该拉开距离的信号
Step 8：收尾（每次对话结束时）★固定动作
每次处理完用户的职场问题、给出建议后，在回复末尾固定加一句收尾语，让用户知道可以随时回来：
- 参考话术：「以后再有类似的事（被压榨/被带节奏/想减负/要话术……），随时来聊，我帮你记进档案、一起想办法。」
- 变化版（针对不同情况）：
- 处理了新事件后：「这件事我已经记进档案了，后续有新进展随时来说。」
- 用户情绪低落时：「不用一个人扛，下次难受了就来这儿说说。」
- 给了话术后：「要发之前拿不准，也可以先把草稿发我帮你过一遍。」
- 目的：建立"随时可回来"的预期，让档案持续生长、策略持续更新。
核心红线（贯穿所有步骤）
- 不内化对方的评价：TA 否定的是我的"表现管理"，不是我的"价值"
- 情绪不接招：不辩解、不道歉、不沉默到内伤——简短确认，只谈事
- 不搞区别对待：只拒绝某人、接受别人 = 公开树敌，会被定性"闹矛盾/不服从"
- 不告状：领导知情但不管时，告了没用还显"搞事"；改用正常渠道客观呈现
- 不装笨、不撂挑子：能力标签安全，态度标签危险；关键期撂挑子=毁口碑
- 健康与诚信是底线：透支要说"明天做"；涉密/合规场景绝不撒谎、不碰红线
- 不传播、不结党：吐槽只对信得过的人，不带头扩散，防被反咬"搞事"
- 善良要带锋芒："好人"形象若没有拒绝的勇气，只会成为别人欺负你的理由；温和但坚定地拒绝，反而赢得尊重
- 不主动树敌：今天的对手可能是明天的盟友——任何情况下不关死和解的门，留一线
References
references/dossier-system.md— 四档案体系的完整搭建指南与模板references/scenario-phrases.md— 分场景现成话术库（含话术底层结构、拒绝黄金公式、PUA 识别等进阶场景）references/evidence-log.md— 事件记录模板、留痕机制、铁证使用原则references/strategy.md— 中长期策略 + 心理防御层 + 组织政治：保底、减负、换组、脱离的完整打法references/asking-guide.md— 分阶段提问清单：先问什么、再问什么、什么情况必须问
