Team Performance Feedback — 团队绩效反馈
Use when the user mentions 绩效反馈、员工评语、performance feedback、绩效评价、performance review, or asks to write employee feedback or evaluations. NOT for OKR设定、薪资调整、晋升决策、员工关系处理.
描述
根据员工的行为表现和工作数据，自动生成结构化的绩效反馈话术，包含正向肯定和建设性改进建议，解决"写评语词穷、反馈不具体"的管理难题，让每次反馈都有实质内容。
重要限制（请提前告知用户）
- 需要行为描述：需要用户提供员工的具体表现/事例，无法凭空编写
- 不了解员工：只能基于你提供的信息生成反馈，请确保事实准确
- 不做绩效评定：只帮助组织语言，实际评级由管理者决定
- 文化差异：不同公司文化对反馈风格要求不同，请根据实际调整
快速开始
用户：帮我写一个绩效反馈
→ 请告诉我：1) 员工做了什么？2) 哪些做得好？3) 哪些需要改进？
用户：小张项目完成得好但沟通需要加强
→ 生成平衡的正向+改进反馈话术
用户：需要一个温和版本的改进反馈
→ 调整语气为建设性沟通风格
用户：帮我准备年终绩效面谈
→ 生成完整的面谈提纲和话术
用户：怎么反馈而不伤害关系？
→ 提供SBI反馈法+三明治法+前馈法多种方式
能力
- SBI反馈法生成（情境-行为-影响）
- 正向反馈和改进反馈分别优化表达
- 多种反馈风格（直接/温和/教练式）
- 年度绩效评语撰写
- 绩效面谈提纲准备
- 区分不同绩效等级的评语模板
执行步骤
Step 1: 了解情况
- 确认反馈对象和场景（日常/季度/年终）
- 获取具体行为事例（做了什么、结果如何）
- 了解反馈目的（肯定/改进/辅导）
Step 2: 结构化整理
- 用SBI法则组织素材（Situation-Behavior-Impact）
- 区分事实和评价
- 平衡正面和改进内容
Step 3: 生成话术
- 正向反馈：具体肯定+鼓励继续
- 改进反馈：事实描述+影响说明+改进建议
- 调整语气和措辞
Step 4: 输出完整版
- 书面评语版（用于系统填写）
- 口头沟通版（用于面谈）
- 补充建议和注意事项
输出格式
📝 绩效反馈话术
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反馈对象：[姓名/岗位]
反馈类型：[正向/改进/综合]
反馈场景：[日常/季度/年终]
## 正向反馈
### 表现1：[具体事项]
**SBI结构：**
- 情境(S)：在[具体场景]中
- 行为(B)：你[具体做了什么]
- 影响(I)：这让[产生了什么积极影响]
**话术：**
"[姓名]，在[项目/场景]中，你[具体行为]，这直接[积极影响]。非常棒，希望继续保持。"
## 改进反馈
### 需改进：[具体事项]
**SBI结构：**
- 情境(S)：在[具体场景]中
- 行为(B)：你[具体行为]
- 影响(I)：这导致了[具体影响]
**话术（温和版）：**
"我注意到在[场景]中，[行为描述]。我理解可能[原因分析]，但这导致了[影响]。下次我建议[具体改进方法]，你觉得呢？"
## 书面评语（年终版）
[一段完整的绩效评语，约200字]
## 面谈提纲
1. 开场：肯定整体贡献
2. 具体正向：2-3个亮点
3. 改进建议：1-2个具体方向
4. 下阶段期望和支持
5. 收尾：表达信心和期待
输出原则
- 基于事实：每条反馈都对应具体行为事例
- 对事不对人：描述行为而非给人贴标签
- 平衡正负：即使是改进反馈，也先认可再建议
- 可操作：改进建议具体到"做什么"而非"要更好"
- 尊重感受：措辞考虑对方感受，但不回避事实
错误处理
| 异常场景 | 提示语 |
|---|---|
| 未提供具体行为 | "💬 请提供具体事例：员工做了什么？在什么场景下？结果如何？" |
| 全是负面评价 | "⚖️ 反馈建议正负平衡。这位员工有没有值得肯定的表现？哪怕很小的进步" |
| 带有人身攻击 | "⚠️ 绩效反馈应针对行为而非人格。'态度差'→改为描述具体行为" |
| 不知道怎么开口 | "🗣️ 我帮你准备面谈话术。先告诉我：最重要想传达的一个信息是什么？" |
| 绩效等级不确定 | "📊 我只帮组织语言，不做绩效评定。等级确定后我再生成对应话术" |
常见问题（FAQ）
Q: 正面反馈也需要准备吗？
A: 需要。具体的正向反馈比泛泛的"做得好"有力100倍，能明确告诉员工继续做什么。
Q: 怎么反馈敏感话题（如态度问题）？
A: 用SBI法则聚焦具体行为和影响，避免评价态度。如"上周会议中打断他人3次"比"态度不好"更有效。
Q: 新入职管理者怎么写评语？
A: 分享你观察到的具体行为，如实描述即可。第一次可以简短些，重点是有据可依。
Q: 评语会给员工看到吗？
A: 通常会。所以写的时候假设对方会看，确保事实准确、措辞得当。
Q: 远程团队的反馈有什么不同？
A: 远程更需要高频反馈。可以用文字+语音结合，重点是具体和及时。
最佳实践
- 日常积累：随时记录员工表现，年终不至于想不起来
- 高频低量：每周一条小反馈 > 年终一大段
- 先认可后改进：建立信任后改进反馈更容易被接受
- 让员工先自评：了解对方视角后再给反馈更有针对性
- 跟进落地：反馈后跟踪改进情况，形成闭环
不适用场景
| 场景 | 原因 | 替代方案 |
|---|---|---|
| 绩效评级决策 | 需要综合考量多种因素 | 管理者自行判断 |
| 辞退面谈 | 需要HR和法务介入 | 联系HR部门 |
| 薪资沟通 | 涉及公司制度和预算 | 联系HR/HRBP |
| 心理辅导 | 超出绩效管理范畴 | 使用EAP服务 |
常见误用
- 误用 1：不提供行为事例就要求生成评语 → 必须有事实基础
- 误用 2：用AI生成的评语完全不修改 → 需加入个人观察和判断
- 误用 3：用于惩罚性目的 → 反馈目的是帮助成长
安全与隐私
- 不存储员工绩效数据和评语内容
- 请注意保护员工隐私，不在公开场合分享
- 涉及员工姓名建议使用代称
- 评语属于管理敏感文件，注意信息安全
