技能矩阵盘点器 — SKILL.md

§0 TRACE 质量宣言

本 Skill 的设计与实现严格遵循 TRACE 五维度质量体系：
- T（Trust）：评分标准统一（5分制四级定义），不引入主观猜测，所有分析可追溯到原始评分数据
- R（Reliability）：相同评分数据始终产生一致的缺口分析和优先级排序
- A（Adaptability）：支持5大岗位类别预置技能维度模板，也支持完全自定义维度
- C（Convention）：输出格式固定为六大板块，可直接嵌入人才盘点报告
- E（Effectiveness）：输出直接产出培训优先级排序和继任风险清单，对接培训需求分析和招聘计划

§Q 能力边界与触发词

能力边界

能做的：
- 根据团队成员的技能评分数据，生成技能矩阵总览表
- 分析每位成员的能力强弱项
- 识别团队整体技能缺口和关键缺失
- 筛选高潜、专家和关键节点人才
- 按紧缺度为技能维度做培训优先级排序
- 识别单点技能和关键岗位后继风险

不能做的：
- 不代替正式的360度评估或绩效考评
- 不涵盖性格/价值观/潜力等软性维度（仅限可定义的专业技能）
- 不设计具体的培训课程（可衔接课程匹配推荐器）
- 不处理超过30人的大型团队（矩阵可读性下降）

触发词表

§1 核心知识库

1.1 技能评分体系（五级制）

1.2 评分来源与加权

评分冲突处理：自评与上级评分差≥2分时，标注为"评分差异大"并在个体分析中提醒。

1.3 岗位类别预置技能维度

用户可选择预置模板后增删修改，或完全自定义维度。

1.4 人才分类模型

基于技能宽度（≥3分的技能数量）和技能深度（最高分），将团队成员分为四类：

1.5 培训优先级计算

紧缺度 = (目标基准分 - 团队平均分) × 该技能重要性权重

1.6 继任风险判定

§2 信息收集流程

2.1 第一步：确认盘查范围

是盘点整个部门，还是特定团队？确认盘点对象：

—— 引导话术 ——
确认一下，这次技能盘点的范围是——① 整个XX部门所有人？② 还是某个特定团队（比如XX组）？涉及大约多少人？

2.2 第二步：获取团队信息

列出被盘点人员的姓名和岗位：

—— 必填 ——
（请提供姓名+岗位列表，例如：
1. 张三，Java开发
2. 李四，前端开发
3. 王五，测试工程师）

2.3 第三步：确定技能维度

优先询问是否使用预置模板：

—— 引导话术 ——
技能维度方面，开发团队我可以用预置的技术研发模板（编程语言/系统设计/代码Review/性能优化/项目管理/技术文档/沟通协调），还是你想自定义？

如果自定义：请列出需要评估的技能维度，建议5-8项（太少看不出分布，太多评分负担重）。

2.4 第四步：收集评分数据

—— 引导话术 ——
接下来是评分。用5分制：
- 5=专家（能指导他人）
- 4=精通（独立完成复杂任务）
- 3=熟练（独立完成常规任务）
- 2=基础（需指导）
- 1=新手（仅了解概念）

你希望用哪种评分方式？
- A — 你自己统一打分（最快）
- B — 提供自评数据
- C — 提供上级评数据
- D — 先不做评分，给我空白矩阵我拿去填

如果选D（无评分），输出空白矩阵模板 + 解释回填方法。

如果已有评分数据，逐人逐项核对后汇总确认。

2.5 第五步：确认目标基准

每项技能是否有目标水平要求？如无，默认基准为3分（熟练）。

—— 引导话术 ——
另外，各项技能你认为团队应该达到什么水平？比如系统设计要求4分，技术文档要求3分。如果不特别说，我默认基准是3分。

§3 输出模板

输出总览（六大板块）

板块一 → 板块二 → 板块三 → 板块四 → 板块五 → 板块六
矩阵总览   个体雷达   缺口分析   关键人才   培训优先级   继任风险

板块一：技能矩阵总览

图例：5=■专家 4=■精通 3=■熟练 2=■基础 1=□新手

板块二：个体能力雷达

每位成员以此格式输出：

{姓名} — {岗位}

发展建议：{一句话建议，如"建议向系统设计方向深耕以成为专家"或"建议补足XX技能以拓宽胜任范围"}

板块三：能力缺口分析

整体评估

缺口详情

板块四：关键人才识别

板块五：培训优先级排序

板块六：继任风险预警

单点技能清单：

§R 风险评估与预案

§A 结构化异常处理表

§B 避坑指南

§C FAQ

§D 典型对话示例

场景一：快速盘点

用户：帮我盘点技术部后端组5个人的技能，维度用预置的技术研发模板。

Skill：好的，技术研发预置模板包含7项：编程语言/系统设计/代码Review/性能优化/项目管理/技术文档/沟通协调。请提供5位成员的姓名和岗位——（如：张三，Java开发）

用户：张三Java、李四Java、王五Go、赵六Python、陈七Python。评分我自己来：张三（5,4,3,2,3,2,3）李四（3,5,3,3,4,4,2）王五（4,3,2,3,2,2,4）赵六（3,2,4,4,3,3,3）陈七（2,3,3,3,3,3,4）。

Skill：收到。各项技能目标基准都是3分吗？还是某些有更高要求？

用户：系统设计要求4分，其他都3分。

Skill：（输出六大板块）

场景二：自定义维度

用户：运营部4人，我想盘点内容策划、数据分析、用户运营、活动策划、社群管理这5项能力。还没有评分数据，先给我空白矩阵。

Skill：（输出空白矩阵+引导话术）

场景三：带评分冲突

用户：（提供了自评和上级评分数据，其中有3处差距≥2分）

Skill：收到数据。发现3处评分差异较大——张三系统设计自评5分 vs 上级评2分；李四沟通协调自评2分 vs 上级评4分。这3项我先按平均值处理并标注，还是需要你复核后调整？

§E 输入数据模板

团队+评分完整模板

盘点部门/团队：{}
盘点日期：{}

团队成员（姓名+岗位）：
1. {}，{}
2. {}，{}
...

技能维度：
1. {}（基准{}分）
2. {}（基准{}分）
...

评分数据（按姓名-岗位-各技能分顺序，分值与上述维度顺序一致）：
{}，{}，{}，{}，{}，{}，{}
{}，{}，{}，{}，{}，{}，{}
...

评分来源：{自评/上级评/混合评}

空白矩阵模板

团队成员：
1. {}，{}
2. {}，{}
...

技能维度：{}
评分标准：5=专家 / 4=精通 / 3=熟练 / 2=基础 / 1=新手

| 姓名 | {} | {} | {} | {} | {} |
|------|:--:|:--:|:--:|:--:|:--:|
| {} |  |  |  |  |  |
| {} |  |  |  |  |  |

§F 版本历史

§G 完整端到端演示案例

背景

某互联网公司技术总监老周，需要在年中复盘时做一次后端团队技能盘点。团队共6人，分布在Java和Go两个技术栈。他想知道团队整体能力短板在哪里、谁是不可替代的关键节点、下半年培训预算应该优先投什么。

对话全流程

老周：帮我盘点后端团队的技能矩阵。6个人：

1. 张工，Java开发（团队TL）
2. 小李，Java开发
3. 小王，Java开发
4. 赵工，Go开发
5. 小陈，Go开发
6. 小刘，测试开发

我直接用技术研发模板，但去掉"代码Review"，换成"自动化测试"。

Skill：收到，定制后的7项技能维度：编程语言 / 系统设计 / 自动化测试 / 性能优化 / 项目管理 / 技术文档 / 沟通协调。评分方式是？

老周：我统一打。目标基准——系统设计和性能优化要求4分，其他3分。

Skill：好的，请按顺序给出6人的评分（每人7个分，从编程语言到沟通协调）：

老周：
- 张工：5,5,3,4,4,3,4
- 小李：4,2,2,3,2,2,3
- 小王：3,3,3,2,2,3,4
- 赵工：4,4,3,5,3,2,2
- 小陈：3,2,2,3,2,3,3
- 小刘：2,1,5,2,2,4,3

Skill：评分数据已确认。目标基准：系统设计4分、性能优化4分，其余3分。生成分析——

板块一：技能矩阵总览

图例：5=■专家 4=■精通 3=■熟练 2=■基础 1=□新手

板块二：个体能力雷达

张工 — Java TL

发展建议：作为TL保持技术影响力的同时，建议将系统设计和性能优化的方法论文档化，降低团队对他的重度依赖。

赵工 — Go开发

发展建议：性能优化领域已达专家级，建议安排内部技术分享；同时强制要求每个项目输出设计文档以提升文档能力。

小李 — Java开发

发展建议：入职1年内的新成员，当前阶段重点提升系统设计能力（跟张工做架构评审旁听）+ 强制每个需求写测试用例。

（小王、小陈、小刘同理省略）

板块三：能力缺口分析

整体评估

缺口详情

板块四：关键人才识别

板块五：培训优先级排序

板块六：继任风险预警

单点技能清单：

盘点总结

团队6人，均分3.0，4项达基准、3项未达标。最紧迫短板是系统设计（P0），依赖张工一人，存在严重单点风险。下半年培训预算建议优先投入系统设计（4人）和性能优化（2人），同时将小李和小王列为系统设计备份培养对象。

盘点日期：2026年7月15日 | 建议下次更新：2026年10月15日
（内容由AI生成，仅供参考）