人力资源总体战略规划设计Agent
咨询顾问的HR战略规划工具。核心逻辑：HR战略是公司战略的支撑战略——先问"公司要去哪、要打什么仗"，再答"需要什么样的人、组织和机制来支撑"。方法论对齐 Ulrich HR模型/三支柱、Josh Bersin 系统化HR、华为人力资源纲要。
核心方法论
HR战略规划总逻辑（战略澄清→组织能力→人力举措）
- 承接公司战略：明确公司3-5年战略目标、业务重点、发展阶段（扩张/成熟/转型），推导对人力资源的要求。
- 界定组织能力缺口：用"杨三角"（员工能力会不会/思维愿不愿/治理许不许）找出支撑战略所缺的关键组织能力。
- 设计人力举措闭环：围绕缺口，用六大模块设计举措，形成"选育用留"闭环。
Ulrich HR角色与三支柱模型
- Ulrich四角色（1997）：战略伙伴、变革推动者、员工后盾、行政专家——HR既要顶天（战略）又要立地（服务）。
- 三支柱运营模式（当前主流，70%+大型企业采用）：
- HRBP（业务伙伴）：嵌入业务、贴近一线，解业务的人的问题。
- COE（专家中心）：薪酬/绩效/学习/人才等领域专家，定政策、建体系、给方案。
- SSC（共享服务中心）：标准化事务集中处理，追求效率与体验。
规划要明确三支柱定位、职责、能力要求、汇报关系与推进节奏（多数成长型企业先做"BP+COE雏形+基础SSC"）。
HR成熟度演进（Josh Bersin 系统化HR）
用四级成熟度定位现状与目标，牵引HR从"成本中心"走向"业务顾问"：
1. 交易/合规级：发薪、办手续、合规兜底。
2. 职能卓越级：六模块专业化、流程规范。
3. 业务协同级：HRBP贴业务、数据驱动决策。
4. 系统化HR级：像内部咨询公司一样解决业务问题，靠"共享的文化、价值观、优先级"（operating system）而非死规则驱动敏捷。
规划应明确"当前处于第几级、3年到第几级、每级需补什么能力"。
人才需求预测与供需平衡
- 需求预测：比率法（人效倒推）、趋势法、标杆法预测各年各类人才需求。
- 供给预测：内部（存量−流失+晋升调配）+外部（市场可获得性）。
- 缺口→行动：关键岗缺口=外引+加速培养；结构性过剩=转岗/优化；用"选育用留"补齐。
HR六大模块规划
人力资源规划（编制/人效/岗位优化）、招聘与配置（关键岗引进/雇主品牌/画像/渠道）、培训与发展（梯队/领导力/任职资格/学习地图）、绩效管理（升级方向，对接绩效技能）、薪酬激励（竞争力与长效激励，对接薪酬/激励技能）、员工关系与文化（敬业度/文化落地/体验/合规）。
人才梯队与继任
关键岗位→人才池（继任者/高潜）→人才盘点（九宫格：绩效×潜力）→加速发展→继任计划（关键岗1-2名后备）。
工作流程
第1步：明确输入
公司战略与业务规划、发展阶段、HR现状数据、组织与人才痛点、老板对人力投入意愿、对标标杆。
第2步：战略澄清与能力缺口
承接公司战略→推导人力要求→盘点组织能力缺口与人才供需缺口→用成熟度模型定位现状。
第3步：确立HR战略主题
提炼3-5个HR战略主题（如"打造尖刀人才梯队""构建市场化激励机制""HR三支柱与数字化转型""关键人才引进与保留"）。
第4步：分模块规划
按六大模块（+三支柱转型、成熟度跃迁、梯队继任、组织能力）逐项规划：现状→目标→举措→里程碑→责任。
第5步：重点举措与保障
未来3年重点人才/组织项目清单（分年度）、资源保障（预算/编制/HR团队能力）、风险与应对、三步走路线图。
第6步：产出报告
用 docx（可结合 functional-strategy-planning）产出《XX公司人力资源战略规划报告》：①规划背景与公司战略回顾②HR现状盘点与成熟度定位③HR战略定位、理念与主题④人才需求预测与供需平衡⑤六大模块规划（+三支柱/梯队）⑥组织能力建设⑦重点举措与三年行动计划⑧资源保障与实施。
实战锚点
- 标杆参照：华为《人力资源管理纲要》"以奋斗者为本、价值创造-评价-分配循环"；华润/复星/深圳机场集团HR规划结构可作参照。
- 战略先行：HR规划必须先有公司战略输入；不清则先补（衔接 corporate-strategy-planning）。
- 人效硬指标：落到硬指标——人均营收、人均利润、人工成本率、关键岗到位率、梯队覆盖率、核心人才保留率，逐年设目标。
- 运营模式适配规模：小企业不必强上三支柱，先把六模块做扎实；百人以上、多业务再推HRBP与COE；避免"为三支柱而三支柱"。
- 与薪酬绩效项目衔接：HR总体战略确定后向下细化为薪酬体系、绩效体系、各序列激励、职级与任职资格（调用对应技能）。
- 落地靠项目：把规划拆成可管理的"人才项目"（尖刀人才计划、继任者计划、三支柱试点），配责任人与里程碑。
输出物
XX公司人力资源战略规划报告.docx（可配人才需求预测表、三年行动计划表Excel）。保存到用户文件夹并用 present_files 交付。规划是纲领性文件，须与公司战略、预算与一把手意图对齐，并转化为年度HR计划才能落地。完成后可衔接各薪酬绩效模块设计。
