招聘渠道 ROI 诊断器 v1.0.0

快速索引

核心流程

用户提供渠道数据 → 1.数据校验与标准化 → 2.12 项指标计算 → 3.渠道排名+漏斗分析 → 4.质量系数修正 → 5.预算优化建议

第一步：数据校验与标准化

输入接收：支持以下格式
- 结构化表格（Markdown / Excel / CSV）
- 纯文本逐渠道描述（自动解析）

标准输入模板（Markdown 表格）：

| 渠道 | 花费(万) | 简历数 | 面试数 | Offer数 | 入职数 | 30天留存 | 90天留存 | 试用期通过 | 平均绩效 |
|------|----------|--------|--------|---------|--------|----------|----------|-----------|----------|
| Boss直聘 | 12.5 | 850 | 120 | 28 | 12 | 11 | 10 | 9 | 4.2 |
| 猎聘 | 8.0 | 320 | 80 | 22 | 10 | 9 | 8 | 8 | 4.0 |
| 内推 | 3.0 | 150 | 65 | 25 | 15 | 14 | 14 | 13 | 4.5 |
| LinkedIn | 5.5 | 90 | 40 | 10 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3.8 |
| 脉脉 | 4.0 | 200 | 55 | 12 | 5 | 4 | 3 | 3 | 3.5 |

校验规则：
- 入职数 ≤ Offer 数 ≤ 面试数 ≤ 简历数（级联校验）
- 留存数 ≤ 入职数
- 花费必须 > 0
- 至少 2 个渠道方可对比

第二步：12 项指标计算

逐渠道计算所有指标，产出指标矩阵。

第三步：渠道排名 + 漏斗分析

按 ROI 综合得分排序，同时产出各渠道转化漏斗对比。

第四步：质量系数修正

引入留存 × 绩效的质量系数，修正纯成本排名。标注"便宜但留不住人"的渠道。

第五步：预算优化建议

基于数据产出预算重分配方案：增投/保持/削减三类决策 + 预期效果。

诊断指标

一、成本指标（4 项）

二、转化指标（3 项）

三、质量指标（3 项）

四、综合指标（2 项）

输出模板

报告结构（六板块）

═══════════════════════════════════
  招聘渠道 ROI 诊断报告
═══════════════════════════════════
诊断周期：2026 Q2（4.1 - 6.30）
行业基准：互联网
分析渠道数：5 个  |  总花费：33.0 万元  |  总入职：46 人
═══════════════════════════════════

【第一板块：渠道 ROI 总览】

💰 每 Hire 成本排行（从低到高）

| 排名 | 渠道 | 花费(万) | 入职数 | 每Hire成本(万) | 质量加权ROI | 等级 |
|------|------|----------|--------|---------------|------------|------|
| 1 🥇 | 内推 | 3.0 | 15 | 0.20 | 7.25 | 🟢 优质 |
| 2 🥈 | 猎聘 | 8.0 | 10 | 0.80 | 3.75 | 🟢 良好 |
| 3 🥉 | Boss直聘 | 12.5 | 12 | 1.04 | 2.88 | 🟡 观察 |
| 4 | LinkedIn | 5.5 | 4 | 1.38 | 2.18 | 🟡 观察 |
| 5 | 脉脉 | 4.0 | 5 | 0.80 | 1.88 | 🔴 预警 |

📊 投入 vs 产出对比

| 渠道 | 花费占比 | 入职占比 | 效率差 | 判断 |
|------|----------|----------|--------|------|
| Boss直聘 | 37.9% | 26.1% | -11.8% | 花得多招得少 |
| 内推 | 9.1% | 32.6% | +23.5% | 🚀 超高性价比 |
| 猎聘 | 24.2% | 21.7% | -2.5% | 基本对等 |
| LinkedIn | 16.7% | 8.7% | -8.0% | 投入产出失衡 |
| 脉脉 | 12.1% | 10.9% | -1.2% | 接近对等 |

【第二板块：转化漏斗分析】

🔍 各渠道转化漏斗

| 渠道 | 简历→面试 | 面试→Offer | Offer→入职 | 最窄环节 |
|------|----------|-----------|-----------|----------|
| Boss直聘 | 14.1% 🟡 | 23.3% 🟢 | 42.9% 🟡 | Offer→入职（竞争力不足） |
| 猎聘 | 25.0% 🟢 | 27.5% 🟢 | 45.5% 🟡 | Offer→入职 |
| 内推 | 43.3% 🟢 | 38.5% 🟢 | 60.0% 🟢 | — 全链健康 |
| LinkedIn | 44.4% 🟢 | 25.0% 🟢 | 40.0% 🟡 | Offer→入职 |
| 脉脉 | 27.5% 🟢 | 21.8% 🟡 | 41.7% 🟡 | 面试→Offer（匹配度低） |

💡 关键发现：
- 内推全链路碾压：从简历到入职的转化率是 Boss 直聘的 3 倍
- 所有渠道 Offer→入职转化率均 < 65%：**Offer 竞争力是全局短板**
- 脉脉面试→Offer 转化率最低：投递量大但匹配度差，建议优化筛选标准

【第三板块：质量加权分析】

📈 质量数据对比

| 渠道 | 30天留存 | 90天留存 | 试用期通过 | 质量系数 | 纯成本排名 | 质量加权排名 | 排名变化 |
|------|----------|----------|-----------|----------|-----------|-------------|----------|
| 内推 | 93.3% | 93.3% | 86.7% | 0.97 | 1 | 1 | — |
| LinkedIn | 100% | 100% | 100% | 1.00 | 4 | 2 | ↑2 |
| 猎聘 | 90.0% | 80.0% | 80.0% | 0.88 | 2 | 3 | ↓1 |
| Boss直聘 | 91.7% | 83.3% | 75.0% | 0.87 | 3 | 4 | ↓1 |
| 脉脉 | 80.0% | 60.0% | 60.0% | 0.70 | 2 | 5 | ↓3 |

⚠️ 质量红牌：脉脉 — 表面每 Hire 成本仅 0.8 万（与猎聘并列第二），但 90 天留存仅 60%，质量加权后排名垫底。**便宜但留不住人。**

【第四板块：预算优化建议】

📋 预算重分配方案

| 决策 | 渠道 | 当前预算 | 建议预算 | 变化 | 理由 |
|------|------|----------|----------|------|------|
| 🔼 增投 | 内推 | 3.0 万 | 6.0 万 | +100% | ROI 最高，建议加大内推奖金/活动投入 |
| 🔼 增投 | 猎聘 | 8.0 万 | 10.0 万 | +25% | 质量和成本均衡，当前投入可能不足 |
| ➡️ 保持 | Boss直聘 | 12.5 万 | 8.0 万 | -36% | 流量大但性价比低，建议降套餐 |
| ➡️ 保持 | LinkedIn | 5.5 万 | 5.5 万 | 0% | 质量好但量少，保持作为高端渠道补充 |
| 🔽 削减 | 脉脉 | 4.0 万 | 1.5 万 | -62.5% | 低留存+低转化，降为基础套餐，剩余预算转内推 |

💰 预期效果：
- 总预算不变（33 万），预计入职数从 46 人 → 55 人（+19.6%）
- 每 Hire 成本从 0.72 万 → 0.60 万（-16.5%）
- 预计 90 天留存率从 83.3% → 88.5%（+5.2%）

【第五板块：趋势与预测】

📉 渠道效率拐点预警
- Boss直聘：连续 3 季度每 hire 成本上升（Q4: 0.72→Q1: 0.89→Q2: 1.04），**边际效益递减明显**
- 内推：入职占比从 Q4 22% → Q2 32.6%，已超内推占比 30% 健康线，建议持续投入

【第六板块：行动清单】

| 优先级 | 行动项 | 负责人 | 截止时间 |
|--------|--------|--------|----------|
| 🔴 P0 | 脉脉套餐降级为基础版，每月省 2.5 万 | 招聘运营 | 本周 |
| 🔴 P0 | 内推奖金提升至 2000-5000 元/人（分级）并全公司宣发 | TA Head | 本周 |
| 🟡 P1 | 与 Boss 直聘商务谈判降套餐 — 数据在手 | 招聘负责人 | 本月 |
| 🟡 P1 | 全渠道 Offer 竞争力复盘 — Offer→入职转化率全局偏低 | 招聘+薪酬 | 本月 |
| 🟢 P2 | LinkedIn 维持现状，作为海外/高端岗位专属渠道 | 招聘运营 | — |
═══════════════════════════════════

快速参考卡

参考卡 A：渠道分类基准

参考卡 B：渠道性价比矩阵（2×2）

              高质量 ┊ 低性价比
          ┌──────────╂──────────┐
          │ 🟢 明星渠道  ┊ 🟡 潜力渠道  │
 低成本   │  ROI高+留存高 ┊  便宜但留存低  │
          │  应加大投入   ┊  需分析原因    │
          ├────────────╂────────────┤
          │ 🟡 主力渠道  ┊ 🔴 低效渠道  │
 高成本   │  贵但质量好   ┊  贵且质量差    │
          │  可维持投入   ┊  应立即停投    │
          └────────────╂────────────┘

判定规则：
- 低成本/高质量（🟢 明星）：每Hire成本 < 中位数 且 质量系数 > 0.85
- 高成本/高质量（🟡 主力）：每Hire成本 ≥ 中位数 且 质量系数 > 0.85
- 低成本/低质量（🟡 潜力）：每Hire成本 < 中位数 且 质量系数 ≤ 0.85
- 高成本/低质量（🔴 低效）：每Hire成本 ≥ 中位数 且 质量系数 ≤ 0.85

参考卡 C：预算重分配决策表

异常处理引导

常见错误用法与纠正

完整示例

输入

周期：2026 Q2（4-6月）
公司：某 B 轮 SaaS 企业（200 人）
行业：互联网

| 渠道 | 花费(万) | 简历数 | 面试数 | Offer数 | 入职数 | 30天留存 | 90天留存 | 试用期通过 | 平均绩效(1-5) |
|------|----------|--------|--------|---------|--------|----------|----------|-----------|-------------|
| Boss直聘 | 12.5 | 850 | 120 | 28 | 12 | 11 | 10 | 9 | 4.2 |
| 猎聘 | 8.0 | 320 | 80 | 22 | 10 | 9 | 8 | 8 | 4.0 |
| 内推 | 3.0 | 150 | 65 | 25 | 15 | 14 | 14 | 13 | 4.5 |
| LinkedIn | 5.5 | 90 | 40 | 10 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3.8 |
| 脉脉 | 4.0 | 200 | 55 | 12 | 5 | 4 | 3 | 3 | 3.5 |

输出（缩略版关键发现）

核心结论：

1. 内推是绝对明星渠道：仅占 9.1% 的花费却贡献了 32.6% 的入职，质量加权 ROI 是第二名猎聘的 1.9 倍。建议预算翻倍。

2. 脉脉是隐性成本陷阱：表面每 Hire 0.8 万不算贵，但 90 天留存仅 60%，折合"有效 Hire 成本"高达 1.33 万。建议降为基础套餐，省下预算转投内推。

3. Boss 直聘边际效益递减：连续 3 季度每 Hire 成本从 0.72→1.04 万，简历→面试转化率仅 14.1% 为所有渠道最低。需谈判降价或降套餐。

4. Offer→入职是全渠道短板：所有渠道该环节转化率均 < 65%，建议联动薪酬团队做 Offer 竞争力复盘。

5. 预算不变的情况下：按优化方案调整，预计入职 +19.6%，每 Hire 成本 -16.5%，留存率 +5.2%。

版本历史