招聘实战助手

When to Use

• 任何招聘相关问题：提需求、设计面试、评估候选人、试用期管理
• 本 Skill 是唯一对外入口——四环节以 references 子模块编排，不单独暴露

使用说明

• 结构：本 Skill = 总览（本文件）+ 4 个 references 子模块（references/ 下）
• 用法：定位问题属于哪个环节 → 加载对应 references 子模块文件执行
• 使用对象：部门负责人（需求/面试/带教/考核）+ HR（筛查/衔接/出三件套/共同定录用薪资）
• 约束：判断权始终在人（部门负责人/HR），AI 出题包、出报告、出方案，不做决策

子模块路由表

流程地图（四环节）

环节1 需求澄清 — 模块1

• 触发：提招聘需求 / 需求说不清
• 分流：路径A 轻量表单（清晰，10分钟）/ 路径B 两阶段澄清（模糊：阶段0必要性审视 + 阶段A-E画像澄清）
• 路径选择权在需求方，AI 只给建议
• 产出：三件套（可发布JD + 岗位价值呈现 + 简历筛选要点）

HR 动作：简历筛查（环节1后、环节2前）

• 用三件套的「简历筛选要点」筛简历：硬性过滤 → 软性观察 → 排除项 → 初筛结论
• 筛出进入初试的候选人名单，附每人的初筛结论
• 注：前期关键问题快筛（1-2 个专业快问电话验证）为可选增强项——设计待定

环节2 面试方案 — 模块2

• 产出：四维评估标准（权重建议+评分锚定+一票否决）+ 面试题包（通用行为题+简历定制题+情景题）+ 风险对齐式二面
• 权重机制：AI 给建议值，部门负责人确认调整
• 面试只录音不填表

环节3 面试评估 — 模块3

• 触发：收到面试原始记录（音频/文字）
• 产出：四维评估报告（维度分+权重总分+稳定性警示+风险提示+面试质量缺口）
• 证据分离：面试证据 vs 简历证据，证据不足维度标注「建议补面/背调」

环节4 任用与试用期 — 模块4

• 触发：候选人确定录用
• 产出：带教方案（30/60/90 三阶段 + 带教指引 + 入职融入计划）+ 考核方案（成功标准60%+行为40%，负责人直接打分，风险提示→重点考核项）
• 约束：录用/薪资由部门负责人+HR 共同确定（依据面试评估）；入职时间/试用期长度按公司规则（默认3个月）

快速路由

1. 「我要招XX」→ 模块1：先分流 A/B，出三件套
2. HR 按筛选要点筛简历 → 候选人名单
3. 三件套就绪 → 模块2：出题包+权重 → 部门负责人面试（录音）
4. 面试完发记录 → 模块3：出评估报告 → 面试官调整
5. 评估通过 → 模块4：出带教+考核方案 → 入职（转正流程走公司规则）

角色分工

• 部门负责人：填需求表（A）/配合澄清（B）、确认权重、面试、带教、考核打分
• HR：引导澄清、出三件套、简历筛查、衔接各环节、与部门负责人共同定录用薪资
• AI：出题包、出评估报告、出带教考核方案——判断权始终在人

设计原理

• references 子模块编排：对外只暴露一个 Skill，四环节按需加载——避免巨型单文件，也避免多 Skill 分散难管理
• 双角色体系：部门负责人（选人用人）+ HR（筛查衔接）——筛查动作显式标注在流程地图
• 闭环：模块1 的成功标准 → 模块4 的考核维度；模块3 的风险提示 → 模块4 的重点考核项——评估报告不白做

迭代历史（勿走回头路）

• v0.1 独立四 Skill + 总览（先为分类目录模式，后经用户确认打包结构）
• v0.2 改为 references 子模块编排——四环节内容移至 references/，对外仅暴露 recruit-assistant 一个 Skill

相关资源

• 子模块：references/01-clarification-recruitment-requirement.md / references/02-design-interview-plan.md / references/03-evaluate-interview.md / references/04-design-onboarding-probation.md
• 关联：performance-coach（绩效管理，试用期转正后衔接）