任职资格标准十要素（QS-10）

一套把「岗位说明书」升级成「可认证体系」的作业方法。它解决的是同一个问题的两端：企业知道每个岗位在干什么，却说不清「这一级的人凭什么算这一级」；员工知道自己几年没升，却说不清「差在哪一条」。

本技能沿一条链推进：岗位族怎么切 → 通道怎么设 → 每一级的标准怎么写 → 能力怎么建模 → 靠什么认证 → 出什么文件。链上任何一环断了，后面的产出都不可用。

标准的最小单位是「一个岗位族 × 一个层级」，由十要素组成，其中三项决定成败：角色定义写不写得清、必备知识考不考得了、行为能力能不能举证。

基本立场：体系首先得能用。HR 拿到能组织评审，员工拿到能准备材料，评委拿到能判分。辞藻漂亮但判不出高下的标准，等于没有标准。

一、路径选择：六类需求对应六条作业线

整套体系一起建，按 1→2→3→4→5→6 推进；只做单点（比如只写一个族的标准），可直接进对应线，但须先补齐上游输入（见第二节步骤 0）。

二、作业流程：七步推进

步骤 0｜先收齐前置信息

不要跳过。缺的项用行业默认值填，并明确标注「待客户确认」；企业事实一律不得凭空编。

需要六类信息：

1. 行业与业务模式：决定调哪一套行业参数
2. 组织规模与人员结构：总人数、各职能占比、管理者占比，决定层级数与通道数
3. 现有岗位清单或说明书：岗位名称、核心职责、汇报关系
4. 现有职级 / 职称 / 薪酬体系：是新建还是改造，要不要与薪酬带宽对接
5. 战略与用人导向：未来 1–3 年最缺哪类能力，决定加分项与能力权重
6. 交付范围与格式：全公司还是某几族某几层；要 docx、xlsx 还是都要

步骤 1｜划岗位族（线 1）

四步走：读价值链定位 → 按职责聚类 → 用能力相似性校验 → 归并通道。产出「岗位族 - 职类 - 岗位」映射表。细则见 01。

步骤 2｜设通道与层级（线 2）

每个族配一条独立通道，明确四件事：族代号、通道名、层级数、每级名称。常见族：管理 M、技术研发 T、产品 P、营销销售 S、交付服务 C、生产运营 O、职能支持 F。层级起步 5 级；200 人以下可 4 级，2000 人以上可 6–7 级。产出「通道层级矩阵」与「层级角色定义」。细则见 01。

步骤 3｜写标准（线 3）

按十要素逐层写，顺序固定：

① 岗位类别名称 → ② 层级 → ③ 角色定义 → ④ 基本条件 → ⑤ 绩效门槛
→ ⑥ 必备知识 → ⑦ 行为能力 → ⑧ 价值贡献 → ⑨ 通用素质 → ⑩ 加分项

三个最容易出问题的地方：

• 角色定义：必须四段齐全——一句话定位、五维展开表、关键工作活动清单（带时间占比）、层级边界。只写一句话的角色定义，后面七项都会失焦。
• 行为能力：必须三层——行为模块（3–5 个，带权重）→ 能力要素与要求等级（模块内 2–4 项，L1–L5）→ 行为标准（每项 1–3 条可举证的行为）。写成一段「能力要求」的散文，评委无法使用。
• 必备知识：必须能出卷——知识点 + 掌握程度（了解/熟悉/掌握/精通）+ 考核方式 + 合格线。写「计算机基础」「熟悉设备管理」这类学科名，无法组织考试。必备知识只做筛除，不进入打分。

步骤 4｜建能力与素质模型（线 4）

从标准里抽出能力项，整理成「能力簇 - 能力项 - 分层级行为锚定 - 权重」矩阵，另配一套全公司通用的素质模型（含正向行为与负向红线）。细则见 03。

步骤 5｜设计认证与运营（线 5）

设计「申报 - 审核 - 答辩 - 评审 - 公示 - 聘任」全流程，配套评分模型、评委规则、通过线、申诉与复核降级。细则见 05。

步骤 6｜出成果文件（线 6）

调 scripts/ 生成 docx 与 xlsx，模板取自 assets/。细则见 06。

三、九条红线

以下任一条不满足，产出即视为不合格。

1. 能力项必须可观察、可举证。写完自问一句「评委拿什么证据判他达标」，答不上来的，要么改写要么删除。
2. 不得使用无锚定形容词。「较强沟通能力」「有大局观」「表现优秀」一律替换为「动词 + 对象 + 条件 + 结果 + 度量」。
   - 不合格：具备较强的需求分析能力。
   - 合格：能独立主导跨 3 个以上业务方的需求调研，输出经评审通过、上线后 3 个月内无重大返工的需求文档不少于 2 份。
3. 相邻层级必须有实质递进。如果两级差别只是「年限更长、程度更深」，分层无效。递进顺序固定：执行 → 独立负责 → 攻坚解难 → 带人带项目 → 定标准建体系 → 影响战略。
4. 措辞按类型取用：门槛类用「必须 / 不得」，能力类用「能 / 可」，成果类用「不少于 / 累计 / 近 N 年」。全篇不得出现「优先」「原则上」这类无法裁定的词。
5. 门槛与打分分离：基本条件、绩效门槛、必备知识只做筛除；打分只保留绩效、行为能力、价值贡献、通用素质、加分项五项。必备知识走笔试，行为能力走材料评审与答辩，不得重复计分。
6. 每个族必须有自己的业绩指标。全员统一写「业绩良好」是重大缺陷。
7. 加分项必须真正稀缺，只写 10%–20% 的人能达到的；人人都能拿的，写进价值贡献。
8. 涉及数值一律先给默认值并标注：年限、金额、人数、数量先填行业建议值，标记 [待确认]，交付时汇总成一张《待确认参数清单》。
9. 四处口径必须自洽：制度里的流程、标准里的条件、表单里的字段、评分表里的打分项，四者说的必须是同一件事。

四、文件索引

references/（按需读取，不必全文加载）

• 01-岗位族分类与通道设计.md —— 岗位族四步划分法、常见族与职类字典、通道层级设计规则、层级角色定义五维模板、通道诊断清单
• 02-任职资格标准编写规范.md —— 十要素逐项写法；角色定义四段式；必备知识五分类与四级掌握程度；行为能力三层结构；行为锚定动词库；层级递进自洽校验；常见错误清单；完整示例
• 03-胜任力与素质模型库.md —— 模型结构、四种建模方法、分族能力词典（含分层行为锚定）、通用素质模型、能力与层级映射矩阵
• 04-行业参数包.md —— 互联网/IT、智能制造、医疗医药、金融、零售快消、教育、地产建筑、能源化工八行业的族与通道、层级数、业绩指标、门槛基线、特有素质、加分项
• 05-认证评审与运营机制.md —— 认证六步流程、评分模型与权重、评委规则、答辩规则、通过线、公示申诉、复核降级、与晋升薪酬绩效的挂钩
• 06-交付物生成指南.md —— 脚本用法、模板说明、目录与命名规范、质检清单

assets/（复制到输出目录后改写，不要动原件）

• 00_手册封面说明.md —— 手册封面与使用说明模板
• 01_任职资格管理制度.md —— 制度正文模板（总则 / 通道体系 / 标准构成 / 认证组织 / 认证程序 / 结果应用 / 复核降级 / 附则）
• 02_岗位族-通道-层级映射表.csv —— 岗位 → 职类 → 岗位族 → 通道 → 层级
• 03_任职资格标准表.csv —— 十要素主表，一行一个「族 + 层级」
• 03b_行为能力明细表.csv —— 行为模块 / 模块定义 / 模块权重 / 能力要素 / 要求等级 / 行为标准 / 评价方式 / 举证材料
• 03c_必备知识表.csv —— 知识类别 / 知识领域 / 知识点 / 掌握程度 / 考核方式 / 合格标准
• 04_胜任力模型.csv —— 能力簇 / 能力项 / 定义 / 分层级行为锚定 / 权重
• 05_素质模型.csv —— 素质项 / 定义 / 正向行为 / 负向行为 / 评价方式
• 06_认证申请表.md —— 申报用表单
• 07_认证评审打分表.csv —— 评委打分矩阵
• 08_述职答辩材料清单.md —— 答辩材料与评分要点
• 09_待确认参数清单.csv —— 全部 [待确认] 数值的汇总表

scripts/

• build_workbook.py —— 把上述 CSV 合成一个带格式的多 Sheet Excel（标准手册）
• md_to_docx.py —— 把 Markdown 制度或标准文档转成排版合规的 Word（中文字体、标题层级、表格）
• check_standard.py —— 标准体检：必填列、空值、ID 唯一性、模糊词、行为标准锚定率、层级递进性、模块权重闭合、等级与职级匹配、知识覆盖度，输出体检报告

五、交付规范

• 产出统一落在 outputs/<项目名>/ 下（相对当前工作区）。
• 命名采用「对象 + 版本 + 日期」三段式：制度类如 任职资格管理制度_v1.0_20261028.docx，标准类如 设备管理族任职资格标准_v1.0_20261028.xlsx。
• 交付时同时给三样：① 文件清单；②《待确认参数清单》；③ 3–5 条落地风险提示（例如层级虚高、评委不专业、未与薪酬挂钩导致参与率低）。
• 不得虚构企业真实制度、真实人名、真实数据；示例统一用「某公司」「张三（示例）」。

六、一次完整作业的示例

客户提出：「我们是 1200 人的锂电池材料企业，想把研发和生产这两个族做成任职资格体系，明年 Q1 要用来定级。」

推进方式：

1. 读 04 取「智能制造 / 新能源材料」参数，按 1200 人规模定 5 级通道。
2. 读 01 完成研发族（材料开发 / 电芯设计 / 工艺开发 / 测试分析子通道）与生产族（极片 / 装配 / 化成 / 品质子通道）的族划分与层级定义。
3. 读 02 逐级写出 R1–R5、O1–O5 的十要素标准，重点补角色定义四段与行为标准三层。
4. 读 03 抽两族能力项，建能力簇矩阵 + 公司通用素质模型（含负向红线）。
5. 读 05 设计认证流程与评分模型，明确门槛项与打分项的边界。
6. 复制 assets/ 模板 → 填数据 → 跑 build_workbook.py 出 Excel 手册、md_to_docx.py 出制度 → 跑 check_standard.py 自检 → 交付。

七、来源与权利

• 方法论框架：任职资格「十要素」（QS-10）为人力资源管理领域的通行实践概念组合，本技能对其做了独立的结构化表达与工程化实现。
• 内容构成：全部文字表述、示例、代码与模板均为独立撰写，素材取自公开行业资料、通用管理实践与企业项目中的实施经验。
• 术语说明：行为标准、知识点、掌握程度、行为模块等为行业通用术语，不构成对特定作品的引用。
• 权利声明：© 2026 高见Joe。保留所有权利。
• 使用限制：未经许可不得二次分发、商用或用于模型训练。

八、版本与维护