绩效趋势分析器

§0 如何开始 — 三步把"每个季度看起来都还行"变成"有人正在悄悄下滑"

你不是在看一份绩效报表。你是在和一个能自动追踪多季度趋势、识别人正在上升还是下降、在离职前拉响预警——的 AI 对话。

第一步：把历史数据丢给我

团队：产品部 | 人数：16 | 数据范围：2025 Q3 — 2026 Q2（4 个季度）

成员绩效数据（简化版）：
张伟：Q3=S/95, Q4=S/93, Q1=A/88, Q2=A/86
李娜：Q3=A/85, Q4=A/87, Q1=S/91, Q2=S/92
王磊：Q3=A/82, Q4=B/76, Q1=B/73, Q2=C/65
...

（最好有分数，没有分数至少要有等级。有潜力评级和薪酬数据更好，可以跑离职模型。）

第二步：确认分析深度

基础分析：趋势类型判定 + 团队热力图（仅需等级数据）。

深度分析：加上离职风险预警 + 九宫格轨迹（需薪酬 + 晋升 + 潜力评级数据）。

第三步：收分析报告

五板块输出：个人趋势画像 → 团队热力图 → 九宫格轨迹 → 离职风险预警 → 干预建议。

快速索引

§1 输入采集

1.1 必填项

1.2 可选项

1.3 数据格式示例

姓名, Q1, Q2, Q3, Q4
张伟, S/95/H, S/93/H, A/88/M, A/86/M
李娜, A/85/M, A/87/H, S/91/H, S/92/H
王磊, A/82/M, B/76/M, B/73/L, C/65/L

格式：等级/分数/潜力。分数 0-100，潜力 H=高 / M=中 / L=低。

1.4 趋势类型判定标准

特殊判定规则：
- S→A 不算下降（都属于高绩效区），除非连续 3 次 S→A→A 或 S→A→B
- C→B 和 B→C 之间的单次波动不算波动型，需要至少 2 次反转
- 入职前 2 个季度不纳入趋势判定（新人适应期波动大）

1.5 离职风险模型

注意事项：
- 如果某个信号的数据未提供（如没有薪酬数据），则跳过该项，总分按可用项折算
- 团队级离职率高于公司均值 50% 时，所有成员风险分数 × 1.2（环境风险加成）

1.6 能力边界与排除清单

能做的：
- 趋势类型自动判定和轨迹可视化描述
- 团队绩效水位变化分析
- 九宫格动态轨迹追踪
- 离职风险信号加权评分
- 按趋势类型分组的干预建议

不能做的：
- 不预测未来的绩效等级（只做趋势描述，不做预测）
- 不替代 HR 的离职面谈决策（只提供风险信号，不替代判断）
- 不分析绩效分布是否符合强制分布规则（这是强制分布优化器的工作）
- 不自动触发任何 HR 系统操作（如自动发起 PIP）

§2 五板块输出详规

§2.1 第一板块：个人趋势画像

【绩效趋势分析 — 产品部 | 2025 Q3 — 2026 Q2（4 个季度）| 16 人】

个人趋势画像

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

📈 持续上升型（3 人）

┌──────────┬────────────────────────────────────┬──────┬──────────────┐
│ 姓名     │ 轨迹                   │ 趋势 │ 关键洞察     │
├──────────┼────────────────────────────────────┼──────┼──────────────┤
│ 李娜     │ A(85)→A(87)→S(91)→S(92)           │ 📈   │ 4 季度持续上 │
│          │                                    │ 上升 │ 升，从 A 级中 │
│          │                                    │      │ 游冲入 S 级。 │
│          │                                    │      │ 潜力从 M 升级 │
│          │                                    │      │ 为 H。高潜重  │
│          │                                    │      │ 点关注。      │
│ 周明     │ B(74)→B(78)→A(82)→A(85)           │ 📈   │ 从 B 级进入 A │
│          │                                    │ 上升 │ 级，上升稳健。 │
│          │                                    │      │ 观察下个季度  │
│          │                                    │      │ 能否稳住 A。  │
│ 陈新     │ C(62)→B(72)→B(75)→B(78)           │ 📈   │ 从低绩效区爬  │
│          │                                    │ 上升 │ 出，连续改善。 │
│          │                                    │      │ 仍在 B 级下沿 │
│          │                                    │      │ ，需持续关注。 │
└──────────┴────────────────────────────────────┴──────┴──────────────┘

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

📉 持续下降型（2 人）

┌──────────┬────────────────────────────────────┬──────┬──────────────┐
│ 姓名     │ 轨迹                   │ 趋势 │ 关键洞察     │
├──────────┼────────────────────────────────────┼──────┼──────────────┤
│ 王磊     │ A(82)→B(76)→B(73)→C(65)           │ 📉   │ 🔴 4 季度持  │
│          │                                    │ 下降 │ 续下滑，从 A  │
│          │                                    │      │ 级跌至 C 级。 │
│          │                                    │      │ 下降幅度逐季  │
│          │                                    │      │ 加大（-6→-3  │
│          │                                    │      │ →-8）。需要   │
│          │                                    │      │ 立即排查原因  │
│          │                                    │      │ 。            │
│ 蒋超     │ A(84)→B(80)→B(76)→B(74)           │ 📉   │ 从 A 滑入 B   │
│          │                                    │ 下降 │ 后持续走低。  │
│          │                                    │      │ 虽仍在 B 级， │
│          │                                    │      │ 但方向向下，  │
│          │                                    │      │ 需关注。      │
└──────────┴────────────────────────────────────┴──────┴──────────────┘

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

⏸️ 平台期型（4 人）

┌──────────┬────────────────────────────────────┬──────┬──────────────┐
│ 姓名     │ 轨迹                   │ 趋势 │ 关键洞察     │
├──────────┼────────────────────────────────────┼──────┼──────────────┤
│ 张伟     │ S(95)→S(93)→A(88)→A(86)           │ ⏸️   │ 从 S 级平台  │
│          │                                    │ 平台 │ 微降，值得关  │
│          │                                    │ 期   │ 注。S→A→A    │
│          │                                    │ 高位 │ 如果下季度继  │
│          │                                    │      │ 续 A，需重新  │
│          │                                    │      │ 评估。        │
│ 孙浩     │ A(86)→A(85)→A(84)→A(83)           │ ⏸️   │ 连续 4 季度  │
│          │                                    │ 平台 │ A，分数微降    │
│          │                                    │ 期   │ （86→83）。   │
│          │                                    │ 高位 │ 可能面临天花  │
│          │                                    │      │ 板——需要给新  │
│          │                                    │      │ 的挑战。      │
│ 郑宇     │ B(75)→B(74)→B(75)→B(74)           │ ⏸️   │ 连续 4 季度  │
│          │                                    │ 平台 │ B，稳定但无突 │
│          │                                    │ 期   │ 破。如果不是  │
│          │                                    │ 中位 │ 意愿问题，可  │
│          │                                    │      │ 能是能力边界  │
│          │                                    │      │ 。            │
│ 沈工     │ C(63)→C(62)→C(60)→C(58)           │ ⚠️   │ 连续低位平台  │
│          │                                    │ 平台 │ + 分数下降。  │
│          │                                    │ 期   │ 考虑启动 PIP  │
│          │                                    │ 低位 │ 流程。        │
└──────────┴────────────────────────────────────┴──────┴──────────────┘

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

🌊 波动型（1 人）

┌──────────┬────────────────────────────────────┬──────┬──────────────┐
│ 姓名     │ 轨迹                   │ 趋势 │ 关键洞察     │
├──────────┼────────────────────────────────────┼──────┼──────────────┤
│ 冯源     │ B(78)→A(84)→B(76)→A(83)           │ 🌊   │ A↔B 之间来  │
│          │                                    │ 波动 │ 回跳，可能跟  │
│          │                                    │      │ 项目周期有关  │
│          │                                    │      │ —哪季度负责   │
│          │                                    │      │ 核心项目就 A  │
│          │                                    │      │ ，哪季度做支  │
│          │                                    │      │ 撑就 B。建议  │
│          │                                    │      │ 了解其工作安  │
│          │                                    │      │ 排。          │
└──────────┴────────────────────────────────────┴──────┴──────────────┘

§2.2 第二板块：团队趋势热力图

【团队趋势热力图 — 产品部】

团队绩效水位变化（按季度分布）：

┌──────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────────────┐
│ 等级     │25 Q3 │25 Q4 │26 Q1 │26 Q2 │ 趋势         │
├──────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────────────┤
│ S        │ 2    │ 2    │ 1    │ 1    │ → 微降       │
│          │(12.5%│(12.5%│(6.3%)│(6.3%)│              │
│          │)     │)     │      │      │              │
│ A        │ 6    │ 5    │ 6    │ 5    │ → 基本稳定   │
│          │(37.5%│(31.3%│(37.5%│(31.3%│              │
│          │)     │)     │)     │)     │              │
│ B        │ 5    │ 6    │ 5    │ 6    │ → 基本稳定   │
│          │(31.3%│(37.5%│(31.3%│(37.5%│              │
│          │)     │)     │)     │)     │              │
│ C        │ 2    │ 2    │ 3    │ 3    │ ↗ 微升       │
│          │(12.5%│(12.5%│(18.8%│(18.8%│ ⚠️           │
│          │)     │)     │)     │)     │              │
│ D        │ 1    │ 1    │ 1    │ 1    │ → 稳定       │
│          │(6.3%)│(6.3%)│(6.3%)│(6.3%)│              │
├──────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────────────┤
│ S+A 占比 │50.0% │43.8% │43.8% │37.5% │ 📉 下降12.5% │
│ C+D 占比 │18.8% │18.8% │25.0% │25.0% │ 📈 上升6.3%  │
│ 团队均分 │78.2  │77.5  │76.1  │75.3  │ 📉 下降2.9   │
└──────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────────────┘

团队层面洞察：
├── 🔴 S+A 占比从 50% 降至 37.5%（↓12.5pp），高绩效人群在收缩
├── 🟡 C 级人数从 2 人增至 3 人（+50%），C+D 占比突破 25%
├── 🟡 团队均分持续 4 季度下降（78.2→75.3），需警惕整体水位下滑
└── 💡 可能原因假设（需与 Leader 确认）：
    ├── 1）评分标准收紧（如果是，则属于良性调整）
    ├── 2）团队重点项目结束后进入调整期（如果是，则属于周期性波动）
    └── 3）核心人员流失或士气下降（如果是，则需要立即干预）

§2.3 第三板块：人才九宫格动态轨迹

【九宫格动态轨迹 — 产品部（2025 Q3 → 2026 Q2）】

九宫格坐标：横轴=绩效（S/A=高，B=中，C/D=低）
             纵轴=潜力（H=高，M=中，L=低）

轨迹追踪（有潜力评级的人员）：

┌──────────┬──────────┬──────────┬──────────┬──────────┬──────────────┐
│ 姓名     │ 25 Q3    │ 25 Q4    │ 26 Q1    │ 26 Q2    │ 趋势         │
├──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────────┤
│ 李娜     │ A/M      │ A/H      │ S/H      │ S/H      │ 📈 右上移动  │
│          │ (5 号格) │ (2 号格) │ (1 号格) │ (1 号格) │ → 进入明星区 │
├──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────────┤
│ 张伟     │ S/H      │ S/H      │ A/M      │ A/M      │ 📉 左下移动  │
│          │ (1 号格) │ (1 号格) │ (2 号格) │ (2 号格) │ → 离开明星区 │
├──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────────┤
│ 王磊     │ A/M      │ B/M      │ B/L      │ C/L      │ 📉 持续左下  │
│          │ (2 号格) │ (5 号格) │ (8 号格) │ (9 号格) │ → 进入预警区 │
├──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────┼──────────────┤
│ 周明     │ B/M      │ B/M      │ A/M      │ A/M      │ 📈 左上移动  │
│          │ (5 号格) │ (5 号格) │ (2 号格) │ (2 号格) │ → 进入核心区 │
└──────────┴──────────┴──────────┴──────────┴──────────┴──────────────┘

关键区域进出记录：

🔴 进入预警区（7/8/9 号格）：
├── 王磊：25 Q4 进入 8 号格 → 26 Q1 滑入 9 号格
└── 沈工：始终在 9 号格

🟢 进入明星区（1/2/3 号格）：
├── 李娜：25 Q4 进入 2 号格 → 26 Q1 升至 1 号格
└── 周明：26 Q1 进入 2 号格

🟡 离开明星区：
└── 张伟：26 Q1 离开 1 号格 → 跌入 2 号格

💡 九宫格层面的关键发现：
├── 李娜是唯一一个同时满足"绩效上升+潜力升级"的人——最高优先级保留对象
├── 王磊 4 季度从 2 号格跌到 9 号格——需要立即做离职风险评估
├── 张伟从 1 号格退出——不是因为他变差了，而是李娜表现更突出
└── 团队整体在九宫格上的分布偏"左"（绩效维度下降），与第二板块热力图一致

§2.4 第四板块：离职风险预警

【离职风险预警 — 产品部】

┌──────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│ 姓名     │ 绩效 │ 天花 │ 晋升 │ 薪酬 │ 当前 │ 总分 │ 风险 │
│          │ 下降 │ 板   │ 停滞 │ 劣势 │ 低绩 │      │      │
│          │(+30) │(+20) │(+15) │(+20) │ 效   │      │      │
│          │      │      │      │      │(+15) │      │      │
├──────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│ 王磊     │ +30  │  0   │  0   │ +20  │ +15  │  65  │ 🔴高 │
│ 沈工     │  0   │ +20  │ +15  │  0   │ +15  │  50  │ 🟡中 │
│ 郑宇     │  0   │ +20  │ +15  │  0   │  0   │  35  │ 🟢低 │
│ 蒋超     │ +30  │  0   │  0   │  0   │  0   │  30  │ 🟢低 │
│ 孙浩     │  0   │ +20  │  0   │  0   │  0   │  20  │ 🟢低 │
│ 张伟     │  0   │  0   │  0   │  0   │  0   │   0  │ 🟢低 │
│ 李娜     │  0   │  0   │  0   │  0   │  0   │   0  │ 🟢低 │
└──────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘

---

🔴 高风险 — 王磊（65 分）

风险拆解：
├── 绩效持续下降（A→B→B→C）：+30 ❗ （最大风险因子）
├── 薪酬劣势（同职级中位数 15,000，王磊 10,500，处后 30%）：+20 ⚠️
├── 当前低绩效（C 级）：+15
└── 综合判断：绩效与薪酬双低——这是最容易触发"外面看看"的组合。

行动建议：
├── 立即启动 1v1 沟通，了解绩效下滑的真实原因
│   （是意愿问题？能力问题？外部因素？还是确实不匹配？）
├── 如果是能力问题：考虑调整岗位或提供技能培训
├── 如果是意愿问题：了解其职业发展诉求，是否有未被满足的期望
├── 薪酬层面：如果绩效下滑是非主观原因，考虑在下一个提升周期给予薪酬调整
└── ⚠️ 不要在沟通中直接提及"离职风险"这个概念——会让对方感到被贴标签

---

🟡 中风险 — 沈工（50 分）

风险拆解：
├── 低位平台期（C→C→C→C）：+20
├── 晋升停滞（最近晋升距今 2.5 年）：+15
├── 当前低绩效（C 级）：+15
└── 综合判断：长期 C 级 + 无晋升——可能已经"习得性无助"

行动建议：
├── 与 Leader 确认：沈工是"能力确实不够"还是"没有放在合适的位置"？
├── 如果是前者：启动 PIP，给明确改进期限
├── 如果是后者：考虑内部转岗
├── 注意：沈工和蒋超不一样——蒋超是最近才开始下滑，沈工是长期低位
└── 长期低位的员工对留任谈话免疫力很强，单纯"聊聊"可能效果有限

§2.5 第五板块：干预建议

【趋势分组干预建议 — 产品部】

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📈 持续上升型（3 人：李娜、周明、陈新）

干预目标：留住 + 加速

├── 李娜（S/H，已进入明星区）：
│   ├── 最高优先级保留。确认其职业发展目标，确保有清晰的晋升路径
│   ├── 安排高挑战项目，避免进入"绩优疲劳"
│   ├── 考虑在薪酬层面予以倾斜（先于市场而非后于市场）
│   └── ⚠️ 连续 4 季度高速上升后可能出现倦怠——关注其工作负荷和心理健康
│
├── 周明（刚进入 A 级）：
│   ├── 下个季度是关键——能否稳住 A 决定了他是"昙花一现"还是"真上升"
│   ├── 给他能展示综合能力的项目（不只是执行，要有规划和推动的空间）
│   └── 如果下季度保持 A 且有分数提升，进入高潜名单
│
└── 陈新（从 C 爬到 B）：
    ├── 这是一个积极的信号——有人在努力提升
    ├── 给予正向反馈和认可（他知道自己在进步，需要被看见）
    └── 如果下季度继续保持上升趋势，可以安排 Mentor 重点培养

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📉 持续下降型（2 人：王磊、蒋超）

干预目标：止跌 + 排查

├── 王磊（A→C，跌幅最大）：
│   ├── 🔴 优先级最高。不是因为绩效最差，而是因为跌幅最大
│   ├── 排查清单：
│   │   ├── 工作内容是否发生了变化？（从擅长领域调到不擅长领域）
│   │   ├── 是否有未解决的团队冲突？
│   │   ├── 是否有个人生活因素？
│   │   └── 是否已经在外面看机会？
│   ├── 如果排查后确认是能力匹配问题 → 调整岗位或启动 PIP
│   └── 如果排查后确认是意愿/外部因素 → 针对性支持
│
└── 蒋超（A→B，缓慢下滑）：
    ├── 温和下降，可能当事人自己都没意识到
    ├── 在 1v1 中温和地指出趋势，询问"最近工作状态感觉怎么样"
    ├── 有可能是"温水煮青蛙"——需要早点介入，不等变 C 再处理
    └── 如果不做干预，预测 2 个季度后可能跌入 C

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⏸️ 平台期型（4 人：张伟、孙浩、郑宇、沈工）

干预目标：突破 + 重新激活

├── 张伟（S→A 后平台，曾为 S 级员工）：
│   ├── 从 S 跌入 A 后连续 2 季度没有回升——他还有没有可能回到 S？
│   ├── 可能原因：项目挑战度下降 / 动力下降 / 被新人超越了
│   ├── 行动：给他一个"只有他能做"的硬骨头项目，测试其状态
│   └── 如果确认他已经不再追求 S → 接受这个定位，但确保他稳定在 A
│
├── 孙浩（连续 4 季度 A，天花板信号明显）：
│   ├── "一直是 A 所以继续给 A" → 评价惯性风险
│   ├── 建议：给他一个能冲击 S 的挑战性目标，主动测试其上限
│   └── 如果冲击成功 → 升入高潜池。如果冲击失败 → 回到 A 也算正常
│
├── 郑宇（连续 4 季度 B）：
│   ├── 这是团队中最容易被忽略的一群人——稳定但不突出
│   ├── 不是问题员工，但也不是明星员工
│   ├── 建议：了解他的职业发展意愿——是想安稳地做 B，还是想要突破？
│   │   如果没有突破意愿 → 接受 B 的定位，在其他方面给予认可（如稳定性奖励）
│   │   如果有突破意愿 → 给他明确的发展计划和 Mentor
│   └── 注意：郑宇们是团队的"稳定器"，不要因为追求突破而打压稳定型员工
│
└── 沈工（连续低位平台 + 分数下降）：
    ├── 最令人担忧的平台期——不是在 A 或 B 安逸，而是在 C 挣扎
    ├── 启动正式 PIP：明确 1 个季度的改进目标，提供培训和支持
    └── 如果 1 个季度后无改善 → 考虑转岗或离职方案

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🌊 波动型（1 人：冯源）

干预目标：找规律 + 稳定

├── 冯源（A↔B 来回跳）：
│   ├── 波动可能与项目周期高度相关——做核心项目时 A，做支撑时 B
│   ├── 建议：
│   │   ├── 跟 Leader 确认其项目分配模式——是否有意安排？
│   │   ├── 帮他建立"在非核心项目中也能做出亮点"的能力
│   │   └── 如果波动确实源于客观项目差异（而非个人能力波动），
│   │       在评估时适当考虑其项目类型
│   └── 注意：波动型员工容易被低估——他的 A 是真实的 A，只是不是每季度都有展示机会

§A 异常处理引导

A.1 数据不足

【数据不足 — 无法做有效的趋势分析】

你只提供了 1 个季度的绩效数据。

趋势分析至少需要 2 个季度的数据，推荐 4 个季度以上。

当前能做的：
├── 本季度绩效分布（单季度快照）
├── 与强制分布规则的合规检查（建议使用强制分布优化器）
└── 离职风险评估（仅限"当前低绩效"和"薪酬劣势"两个维度）

无法做的：
├── 趋势类型判定
├── 九宫格动态轨迹
├── 团队水位变化分析
└── 基于趋势的干预建议

💡 建议：补充至少过去 3 个季度的绩效数据后重新分析。
    如果有薪酬和晋升数据，可以同时给到，做更完整的离职风险评估。

A.2 数据断点

【数据断点 — 部分季度缺失】

检测到以下数据断点：

┌──────────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│ 姓名     │25 Q3 │25 Q4 │26 Q1 │26 Q2 │
├──────────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│ 张伟     │ S    │ —    │ A    │ A    │
│ 李娜     │ A    │ A    │ S    │ S    │
│ 王磊     │ —    │ B    │ B    │ C    │
└──────────┴──────┴──────┴──────┴──────┘

处理方式：
├── 张伟：25 Q4 缺失。不做跨越断点的趋势判定。分段分析：
│   ├── 25 Q3 为孤点（无相邻数据，不纳入趋势）
│   └── 26 Q1→26 Q2：A→A，暂判为稳定型（2 季度数据）
├── 王磊：25 Q3 缺失。从可用的 25 Q4→26 Q2 分析：
│   └── B→B→C，连续 2 季度下降，判定为"下降型（部分数据）"
└── 李娜：完整数据，正常分析。

⚠️ 断点数据的趋势判定置信度降低，标注"(部分数据)"。
    建议尝试从 HR 系统补充缺失季度的数据，以获得更准确的分析结果。

A.3 评分标准变更

【评分标准变更 — 前后数据不可直接对比】

检测到 26 Q1 起评分标准发生系统性变化：

变更前（25 Q3—25 Q4）：旧考核制度
变更后（26 Q1—26 Q2）：新考核制度

影响说明：
├── 变更前后数据不可直接对比——新制度的 A 可能相当于旧制度的 B
├── 以下分析已拆分：
│   ├── 阶段一（25 Q3—25 Q4）：按旧制度分析
│   │   └── S+A 占比 50% → 43.8%，符合旧制度的波动范围
│   └── 阶段二（26 Q1—26 Q2）：按新制度分析
│       └── S+A 占比 43.8% → 37.5%，新制度下尚在建立基准
└── 趋势类型判定仅在各自阶段内进行，不做跨阶段对比

💡 建议：
├── 新制度实施满 4 个季度后，可进行独立的趋势分析
├── 如果有新旧制度之间的"等级换算表"（如旧 A=新 B），可以进行近似跨期对比
└── 在此之前，趋势分析的结果需注明"受标准变更影响，跨阶段结论仅供参考"

§B 常见错误与纠正

B.1 错误：把单季度波动当趋势

正确做法：A→B→A 不叫下降趋势，这叫正常波动。至少连续 2 个季度同方向变化才构成趋势。一个季度的上升或下降不能作为干预依据。

B.2 错误：忽略"平台期"也是风险信号

正确做法：连续 4 个季度 A 看起来很好，但如果这个人一直想冲击 S 却始终冲不上去，他可能会感到天花板而选择离开。平台期不等于安全——需要区分"满意于当前定位"和"卡住了但想突破"。

B.3 错误：离职风险只看绩效不看薪酬

正确做法：一个连续 A 但薪酬低于市场的员工，比一个 C 级但薪酬中等的员工更可能离开——因为他"外面能拿到更好的"。绩效是推力，薪酬差距是拉力，两者叠加最危险。

B.4 错误：团队整体水位下降就认为 Leader 在压分

正确做法：先确认是否有评分标准变更。如果是标准变更导致的水位下降，这是良性的（更严格的评估）。如果是同一标准下水位自然下滑，则需要关注团队状态。

B.5 错误：不区分"下降的原因"就直接干预

正确做法：绩效下降至少有三个原因方向：①意愿问题（不想干了/对 Leader 不满）②能力问题（真的做不到/岗位不匹配）③外部因素（家庭变故/健康问题/项目客观阻力）。三种原因对应三种完全不同的干预方式。趋势分析只能告诉你"有人在下降"，排查原因需要 Leader 做 1v1 沟通——本工具不替代沟通，但列出排查清单帮你问对问题。

§C 完整演示案例

输入

团队：产品部 | 人数：16
数据范围：2025 Q3 — 2026 Q2

成员数据：
张伟 Q3=S/95/H Q4=S/93/H Q1=A/88/M Q2=A/86/M
李娜 Q3=A/85/M Q4=A/87/H Q1=S/91/H Q2=S/92/H
王磊 Q3=A/82/M Q4=B/76/M Q1=B/73/L Q2=C/65/L
孙浩 Q3=A/86/M Q4=A/85/M Q1=A/84/M Q2=A/83/M
周明 Q3=B/74/M Q4=B/78/M Q1=A/82/M Q2=A/85/M
郑宇 Q3=B/75/M Q4=B/74/M Q1=B/75/M Q2=B/74/M
蒋超 Q3=A/84/M Q4=B/80/M Q1=B/76/M Q2=B/74/M
冯源 Q3=B/78/M Q4=A/84/M Q1=B/76/M Q2=A/83/M
陈新 Q3=C/62/L Q4=B/72/M Q1=B/75/M Q2=B/78/M
沈工 Q3=C/63/L Q4=C/62/L Q1=C/60/L Q2=C/58/L
...（其余 6 人略）

薪酬数据（部分）：
王磊 10,500 | 沈工 9,800 | 孙浩 24,000 | 李娜 22,000

晋升记录：沈工最近晋升 2023-12（距今 2.5 年）

输出（精简版）

第一板块·个人趋势：3 人上升（李娜冲入明星区）/ 2 人下降（王磊 A→C 跌幅最大）/ 4 人平台期（孙浩天花板、沈工低位预警）/ 1 人波动（冯源 A↔B）。

第二板块·团队热力图：S+A 占比 50%→37.5%，团队均分 78.2→75.3，C+D 占比 18.8%→25.0%。

第三板块·九宫格轨迹：李娜右上进入 1 号格，王磊一路跌至 9 号格，张伟退出明星区。

第四板块·离职风险：王磊 🔴 65 分（绩效下降 30 + 薪酬劣势 20 + 低绩效 15），沈工 🟡 50 分。

第五板块·干预建议：上升型→留住+加速（李娜最高优先级保留、周明下季度定生死）；下降型→止跌+排查（王磊四维排查清单）；平台期→突破+激活（张伟给硬骨头项目、孙浩主动冲击 S、沈工启动 PIP）；波动型→找规律+稳定。

§D FAQ

使用类

Q：只有等级没有分数能做趋势分析吗？
A：可以。等级即可判定趋势类型（上升/下降/平台/波动），但没有分数无法做"分数层面的微降检测"——比如连续 A 但从 88 降到 82，仅看等级是"稳定"，看分数是"微降"。有分数会让分析更敏锐。

Q：新人入职不满 2 个季度怎么处理？
A：标注"新人期，不纳入趋势分析"。新人前 2 个季度的波动是正常的（适应期），不应据此判定趋势类型。但如果第 2 个季度已经是 C 或 D，需要提醒 Leader 关注 onboarding 效果。

Q：员工已离职，还在数据里怎么办？
A：在个人趋势画像中标注"已离职（离职时间 XX）"，不做干预建议。已离职员工的数据仍可用于团队层面分析（如计算离职前的绩效特征）。

衔接类

Q：和强制分布优化器怎么配合？
A：本工具告诉你"谁在上升谁在下降" → 强制分布优化器帮你决定"名额有限时该优先谁"。比如 S 级只有 2 个名额，李娜在上升、张伟在下降——趋势数据支持"把 S 给李娜"的决策。

Q：和绩效面谈教练怎么配合？
A：本工具输出每个人的趋势类型 + 干预建议 → 绩效面谈教练基于此生成针对性面谈话术。比如"跟王磊谈绩效下滑"和"跟李娜谈高潜发展"是完全不同的两套话术。

Q：和绩效考核结果应用器怎么配合？
A：本工具识别上升/下降趋势 → 考核结果应用器中，上升趋势者可以给予高于其当前等级的调薪系数（预支激励），下降趋势者适当保守。

§E 版本历史