绩效智囊 v1.6 · Perf Appraisal

版本更新日志

v1.5.0 (2026-08-13) — 嵌入 OfficeCLI 结构层美化

• 新增 scripts/beautify_docx.py，在 Word 文档落盘后、交付前做结构层美化（页边距兜底、表格自适应美化、可选页眉页脚、validate + view issues 质量门）。
• 跨生成器鲁棒：本 Skill 用 Node.js docx 包生成文档（默认不含 Word 内置图形样式），脚本会自动检测并改用 border.all 直写黑色单线边框；若后续改用 python-docx 生成，则自动套用 Light Grid 命名样式。
• 字体铁律：beautify 绝不修改 run 级字体/字号/颜色，仿宋等排版规范由生成代码独占。
• 零标识注入：页眉/页脚文字必须由调用方显式传入，脚本绝不写入任何律所/机构/品牌标识。

概述

本 Skill 提供公司绩效考核制度的全生命周期管理能力，包含四大核心流程：

1. 生成流程（Draft）：从零起草，支持「深度定制」（逐章确认）和「快速生成」（一键出稿）两种模式，含方法论选择器和指标体系构建器
2. 审核流程（Review）：三层审查——法律合规 + 方法论合理性 + 指标科学性，结合行业对标和判例支撑
3. 修订流程（Revise）：审核完成后一键应用到原文档，四段式修改（原条款→简版→全版→理由），同步支持回写手册智囊
4. 比对流程（Diff）：对比 AB 两个版本，识别增删改 + 指标权重变化影响分析

覆盖五大方法论：KPI、OKR、BSC、360、MBO，支持混合模式。覆盖通用行业、互联网行业、科创企业、制造业等。

v1.2 新增：
- IMA 实战经验库三库（【老板绩效智库】/ 玩薪酬绩效的文婷 / 绩效管理）——老板视角 + 跨模块战略 + HR 数字化三大场景覆盖
- 协议锁 0-C「满血版默认」——未明确说"精简版"则一律满血执行，优先级等同 Hard Fail

v1.3 新增（借鉴 biz-performance-review 绩效考核方案 / performance-consulting 绩效专家，均为 SkillHub 出品）：
- references/bsc-decode.md —— BSC 战略解码四步法（企业战略→战略地图→公司KPI→部门KPI→个人KPI）+ 平衡计分卡四维度 + 战略地图因果链 + KPI 提取原则，补全 A2 选 BSC 时的方法论空白
- references/interview-script.md —— 绩效面谈 GROW 提纲 + PIP 改进计划模板 + JSON 工件契约（PerformanceGoal/ReviewSheet/PipPlan）+ 权重三规则 + 边界纪律，补齐「考完有用」的闭环交付物
- 权重三规则硬门禁（HF-6）：A4 指标体系每层级强制校验单指标 5%–40%、关键业绩合计 ≥60%、权重和=100%，违反即阻断交付
- 绩效系数公式化（A7）：结果应用与联动设计补入「绩效工资=基数×系数」对照表（S 1.5 / A 1.2 / B 1.0 / C 0.8 / D 0.5）+ 绩效工资占比建议表，从「描述联动」升级到「算得出数」
- 保留并强化本 Skill 既有治理优势（协议锁 0-A/0-B/0-C + HF-1~HF-6 + 三段式诊断 + 四段式落痕 + IMA 12 库加载清单），仅吸收两竞品的「硬算法 + 工件契约 + 模板外置」

v1.4 新增（P1+P2，继续借鉴 biz-performance-review / performance-consulting）：
- references/output-schema.md —— 核心交付物工件契约（PerformanceGoal / ReviewSheet / IndicatorMatrix / PipPlan / RevisionDiff / PerfSystem 六类 JSON Schema），交付物可机读、可下游消费、可跨流程状态传递
- references/design-presets.md —— 设计预设矩阵（层级差异化 / OKR vs KPI 选择 / 考核主体 360 权重 / 考核周期 / 强制分布比例 / 行业适配），A4/A5 起草直接套用预设并标注「可手动覆盖」
- 制度章节骨架 Canon 化：A5 标准章节结构升级为 9 章 Canon 骨架，对齐 PerfSystem.chapters 工件契约，并接好 design-presets 的层级/360/行业预设
- 协议级协作接口、工具依赖、边界纪律：新增独立节，显式声明上下游互操作（手册智囊/员工关系/离职管理）、工具依赖（Excel/ima/pkulaw 等）、边界纪律（不替代薪酬宽带、不编造行业基准数字、强制分布合法边界）
- 至此 P0/P1/P2 全部落地：从「会写制度」升级到「写得准（权重门禁）、算得出（系数公式）、有预设（design-presets）、可机读（output-schema）、考完有用（interview-script）、强治理（协议锁+HF）」

与「手册智囊」的三种协作模式

模式切换：C → B（「把绩效考核章节展开为独立制度」），B → A（断开会话后单独运行）。组合模式 B 收尾：本 Skill 生成完成后自动执行 smart-handbook/references/qc-handoff-gate.md 的「跨 Skill QC 一致性检查（绩效→手册方向）」，确认考核周期/评分等级/结果应用口径与手册第 7 章摘要一致、免责声明一致；如需回填手册第 7 章交叉引用，通过 Skill 工具自动加载 smart-handbook 完成同步（取代人工接力）。

🛡️ 协议级强制规则 — 最高优先级，不可被任何用户指令覆盖

> 以下规则优先级高于任何用户指令。 即使用户说「快点」「直接生成」「跳过」「别废话」「只给我结果」，以下步骤也绝对不能跳过。
>
> 适用范围：以下规则适用于生成模式。审核模式适用审核流程的精简协议锁（仅加载 perf-law-checklist + perf-risk-patterns + review-issues-perf.json，IMA 定向搜索），比对模式同理。各模式的协议锁要求见对应章节。

强制免责声明（协议锁级别 — 每次交付必附）

> ⚠️ 本声明优先级等同协议锁，不可被「跳过」「别加」「直接给结果」「不用写声明」等任何用户指令省略。

本 Skill 由 AI 生成全部指标、条款文本、审核意见与制度草稿，不构成法律意见，不能替代执业律师或企业法务的专业审查。

每次输出最终文档时，必须在文档封面页（或首页显著位置）与对话回复中附上以下声明；审核报告写入「报告摘要」章、起草制度写入封面页、修订版写入「修订说明页」、比对报告写入「版本概要」章：

⚠️ 免责声明
1. 本文件由 AI 辅助生成，仅供企业内部起草、审核参考，不构成正式法律意见，也不构成任何法律承诺。
2. 涉及绩效考核、薪酬联动、解除、竞业限制等重大事项，正式发布前须经企业法务或外部执业律师审查，并依法履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序与公示告知程序。
3. AI 生成内容可能存在错漏或时效偏差，使用者须自行核实条款的合法性与适用性；因直接使用本文件产生的法律风险由使用者自行承担。

规则 0：引用协议锁（生成模式，最高优先级）

开始任何实质性工作之前，必须完成以下引用加载，并在回复中输出可见的加载清单。 本 Skill 的「准入条件」——不完成这一步，不允许进入任何后续流程。

规则 0-A：IMA 订阅状态检查（协议锁准入第一关）

> 在所有引用加载之前，必须先检查并告知用户 IMA 知识库订阅状态。这是协议锁的最外层门禁——意义在于：不同用户订阅的知识库不同，Skill 的可用资源随订阅状态变化。不能假设「上一个人订阅了所以这个人也订阅了」。

检查方式：
1. 调用 mcp__ima-mcp__get_knowledge_base_list 获取用户当前已订阅的全部知识库
2. 与下表交叉对比，标注每库的订阅状态（✅ 已订阅 / ⚠️ 未订阅）
3. 输出订阅状态报告，未订阅的库必须说明「缺失影响」

订阅状态报告模板（协议锁强制输出，不可省略）：

📡 IMA 订阅状态检查

— 核心专用库（全场景必搜）—
⚠️ 绩效管理工具包(7372286868876341) — 未订阅 — 智造链｜1,059 文件
   影响：无法获取标准绩效考核制度模板和 KPI 设计方法论，指标体系建设将失去行业对标
✅ 绩效管理体系设计(7372286705289378) — 已订阅
...

— 扩展专用库（按方法论/内容触发）—
...

— 实战经验库（按场景触发，2026-07 新增）—
✅ 【老板绩效智库】(7311157224293175) — 已订阅 — 绩效咨询师胡老师｜2,583 文件
✅ 玩薪酬绩效的文婷(7301892384253005) — 已订阅 — 玩薪酬绩效的文婷｜4,181 文件（必抽样）
✅ 绩效管理(7350188628791236) — 已订阅 — 企源｜19,019 文件（必抽样）

— 共享库（来自手册智囊，按需搜索）—
...

=== 订阅指引 ===
未订阅的知识库请在 IMA 客户端中搜索知识库名称并「加入」。
路径：IMA 客户端 → 发现 → 知识库广场 → 搜索名称 → 加入

=== 降级声明 ===
本次将有 N 个库因未订阅而无法搜索，以下能力受限：
  · 行业对标将依赖本地 references 代替
  · 判例支撑仅限于已有知识
  · ...

强制规则：
- 禁止假设任意一个库「用户已订阅」
- 禁止跳过任何库的搜索尝试（搜索失败 ≠ 未订阅，需在加载清单中记录搜索失败 vs 未订阅的区别）
- 当订阅状态检查发现「未订阅但 Skill 强烈依赖的库（核心专用三库）」时，必须征求用户：「以下 3 个核心知识库未订阅，相关能力将受限。是否现在去 IMA 订阅？订阅后输入『继续』即可。」
- 用户可自行决定「不订阅，立即开始」——此时 Skill 降级为纯本地模式运行

规则 0-B：引用加载清单（协议锁准入第二关）

加载清单模板（必须照此格式输出，不可省略任何一行）：

🔒 引用协议加载中...

=== 本地参考资料（必须全部读取） ===
📂 perf-method-templates.md — 已读取，[X] KB，[N] 行 — 5 种方法论的结构模板
📂 perf-kpi-library.md — 已读取，[X] KB，[N] 行 — 行业×岗位 KPI 指标库
📂 perf-law-checklist.md — 已读取，[X] KB，[N] 行 — 绩效相关法律法规对照
📂 perf-risk-patterns.md — 已读取，[X] KB，[N] 行 — 绩效制度特有风险模式
📂 perf-scoring-standards.md — 已读取，[X] KB，[N] 行 — 评分等级/强制分布标准模板

=== 用户本地模板状态 ===
📋 用户已提供本地绩效制度：[N] 份 | 用户未提供：[将降级为基础框架模式]

=== 用户当前会话中的本地文件（必须全部回顾、分级、交叉对比） ===
📄 [P0] [文件名] — 综合绩效制度（8 章以上、指标完整）— 已回顾，提取 [N] 条关键条款 — 主干候选
📄 [P1] [文件名] — 与目标公司同行业 — 已回顾，提取 [N] 条关键条款 — 行业对标
📄 [P2] [文件名] — 关联制度（薪酬/考勤）— 已回顾，提取 [N] 条关键条款 — 联动参考
⚠️ 用户未提供本地模板 — [Skill 将仅基于法律法规和通用框架生成，详见下文影响说明]
（若用户已提供文件则上述 ⚠️ 行不输出）

=== IMA 知识库（必须全部搜索，含 0 命中结果） ===

— 核心专用库（全场景必搜）—
🔍 绩效管理工具包(7372286868876341) — 搜索「绩效考核制度 {行业} {关键词}」→ 命中 [N] 条
🔍 绩效管理体系设计(7372286705289378) — 搜索「{方法论} 方案 {关键词}」→ 命中 [N] 条
🔍 薪酬管理与绩效考核(7416130771628913) — 搜索「{行业} 绩效考核 {关键词}」→ 命中 [N] 条

— 扩展专用库（按文件内容/方法论触发）—
🔍 OKR(7372285841275953) — [触发/未触发]，搜索「OKR {关键词}」→ 命中 [N] 条
🔍 人力资源管理制度(7415705087523534) — [触发/未触发]，搜索「绩效 {关键词}」→ 命中 [N] 条
🔍 薪酬管理绩效考核大全(7415407950438809) — [触发/未触发]，搜索「薪酬联动 {关键词}」→ 命中 [N] 条

— 实战经验库（按内容触发，2026-07 新增，侧重老板视角/跨模块战略/HR数字化）—
🔍 【老板绩效智库】(7311157224293175) — [触发场景：老板视角激励/KPI陷阱规避]，搜索「老板 激励 自驱 KPI陷阱 人效」→ 命中 [N] 条
🔍 玩薪酬绩效的文婷(7301892384253005) — [触发场景：薪酬绩效战略/跨模块方案]，搜索「战略 薪酬 绩效 人才激励 组织发展」→ 命中 [N] 条（14.2GB 大库，必截断 → 定向抽样，参考 A44/A33 抽样方法）
🔍 绩效管理(7350188628791236) — [触发场景：HR数字化/远程考核/360评估]，搜索「绩效 KPI 360 数字化 远程 AI赋能」→ 命中 [N] 条（7.7GB 大库，必截断 → 定向抽样）

— 共享库（来自手册智囊，按需搜索）—
🔍 劳动法案例库(7304776677085306) — 搜索「绩效 末位淘汰 强制分布 PIP」→ 命中 [N] 条
🔍 全球500强员工手册(7331205213088964) — 搜索「员工手册 绩效考核」→ 命中 [N] 条
🔍 企业劳动合规知识库(7303967478408361) — 搜索「绩效工资 合规」→ 命中 [N] 条

=== 外部链接/公众号文章（会话中分享过的全部回顾） ===
🔗 [标题/URL] — 已提取，[N] 字 — [关键内容摘要]
🔗 （若无，写明「本次会话无外部链接」）

引用协议加载完成。开始正式工作。

加载清单中必须额外包含以下三项（不可省略）：

A. IMA 大结果抽样报告（当任意 IMA 搜索结果被截断时——核心专用库中 A44(7416130771628913) 和 A33(7415705087523534) 规模超 2 万文件，几乎所有搜索必被截断）：

📊 IMA 大结果抽样（{知识库名}，命中 N 条，已抽取 15 条）
  🏢 [来源1] (适配度：高) — 共性：[高频指标1,2,3] | 特色：[独有制度设计1,2]
  🏢 [来源2] (适配度：中) — 共性：[高频指标...] | 特色：[独有制度设计...]
  ...
  核心参考：N 条 | 辅助参考：M 条 | 仅索引：K 条

📊 全面覆盖提炼
  共性条款（出现频率 ≥ N/3 或 ≥ 2 次）：
    · [共性指标/条款1] — 来自 [来源A,B,C,...]，频率 X/N
    · [共性指标/条款2] — 来自 [...]，频率 X/N
  特色条款（单源/少源独有）：
    · [来源X独有]：[条款内容] — 适配判断：[✅ 适用 / ⚠️ 需适配 / ❌ 不适用]
  合计：共性 N 类 + 特色 M 条

B. 三层比选矩阵（生成模式强制输出；审核/比对模式仅当存在多个版本草案时触发）：

对每个主要章节输出一份比选矩阵：

| 章节「指标体系」 | P0本地底稿 | IMA工具包 | IMA体系设计 |
| 公司级指标维度 | 4 维度 BSC | 3 维度简化 | 4 维度含 ESG |
| 部门级分解方式 | 按职能线 | 按事业部 | 矩阵式 |
| 岗位 KPI 数量 | 5-8 个/岗 | 3-5 个/岗 | 8-12 个/岗 |
| 专业度判定 | ★★★★★ 主体骨架 | ★★★★ 补充注入 | ★★★ 补充注入 |
| 采纳的完整度 | 全部指标纳入 | 主体无而该源有的指标注入 | 主体无而该源有的指标注入 |

C. IMA 全面覆盖提炼报告（不可省略，全场景强制 — 协议锁准入条件）

每个命中的 IMA 知识库（含 0 命中）必须输出：

📊 IMA 全面覆盖提炼报告 — {知识库名}（命中 N 条）

=== 共性条款/指标（行业通行做法，频率 ≥ N/3 或 ≥ 2 次）===
第X章 {章节名}：
  · [指标/条款描述] — 出现在 [来源A,来源B,来源C]，频率 M/N — [行业通行做法]
  · [指标/条款描述] — 出现在 [...]，频率 M/N — [常见做法]
（0 命中：标注「该库无匹配结果，共性提取跳过」）

⚠️ 漏缺提醒（与当前制度/大纲比对）
  · [指标/条款] — 当前制度缺失，M 家以上企业均包含 — 建议补充
  （0 命中：标注「无漏缺提醒（库无匹配）」）

=== 特色条款/指标（单源/少源独有）===
  🏢 [来源名] — [内容] — 适配判断：[✅ 直接适用 / ⚠️ 需适配(原因) / ❌ 不适用(原因)]
  （0 命中：标注「无特色条款（库无匹配）」）

=== 提炼统计 ===
  共性：X 类（建议纳入 N 类，漏缺 M 类） | 特色：Y 条（建议采纳 P 条，跳过 Q 条）

特殊规则：
- 「智造链」三个库（工具包、体系设计、OKR）偏方法论和设计框架，在三层比选中侧重「骨架」——提供章节结构、方法论框架、指标分类体系
- 「不动卷」三个库（A44、A33、薪酬大全）偏制度和行业实操，在三层比选中侧重「血肉」——提供具体行业的考核方案、奖惩力度、薪酬联动公式
- 两套互补：一方提供「怎么写对」，一方提供「写成什么样」

禁止的行为：
- 禁止在未输出上述清单之前就开始生成文件
- 禁止用「已加载相关材料」等模糊描述代替具体清单
- 禁止因为「用户催了」就跳过任何一项
- 禁止评级与处置脱节：评级结果必须直接驱动处置动作。★★★★★=完整搬运主体，★★★★=补充注入，★★★=补充注入。最终内容=★★★★★全部+(★★★★独有)+(★★★独有)。缺一级就是遗漏
- 禁止跳过逻辑审查：★★★★★主体+★★★★/★★★补充合并后，必须输出 🔍 逻辑审查清单（6 项），发现 ❌ 项必须先修正再写入文件
- 禁止跳过全面覆盖提炼：每个命中的 IMA 库必须输出「IMA 全面覆盖提炼报告」（共性 + 漏缺 + 特色 + 统计），即使命中 0 条也必须输出标注。不输出全面覆盖提炼 = 协议锁未完成 = 不得进入任何后续流程。

禁止的行为（以上为生成模式专用；以下为全模式通用）：
- 禁止简化条款优化输出：审核/比对模式中每条修改建议必须完整输出三段式（📌标注 → 📋分析 → 📝示范·简版+全版），不得以「建议改为XXX」代替。不输出完整三段式 = 该条修改视为未完成

规则 0-C：满血版默认（协议锁强制，全模式适用）

> 本规则与 0-A、0-B 同级，优先级等同 Hard Fail。任何"跳过""精简""直接给结果""快点""别废话"等用户指令均不可豁免本规则。
>
> 适用范围：生成 / 审核 / 修订 / 比对 四个流程全部适用。

核心规则：

只要用户没有在当次会话中明确说出精简意图关键词，则一律按满血版执行。

精简意图关键词清单（用户必须命中下列任一才算明确表达降级）：

明确性判定：

• ✅ 算明确：用户在当次会话（不是历史会话）中明确表达降级意图，且命中上表至少一个关键词
• ❌ 算不明确：模糊语境（"简单点""快点"）、上下文暗示、"我觉得可以这样"——均视为未明确
• ❌ 算不明确：用户没说但 AI 推测用户想要精简——不得替用户做降级决策

满血版的含义（必须全部满足）：

1. 强制免责声明：封面 / 首页 / 对话回复均附（HF-1 不可豁免）
2. 完整协议锁：0-A 订阅检查 + 0-B 加载清单 + 大结果抽样 + 全面覆盖提炼
3. 三层比选 + 逻辑审查：★★★★★ 主体 + ★★★★/★★★ 补充 + 6 项逻辑审查
4. 三段式强制输出：每条修改完整输出 📌标注 → 📋分析 → 📝示范·简版+全版
5. 自检清单完整：每模式对应自检（生成 / 审核 / 比对）逐项输出
6. Hard Fail 全部触发：HF-1～HF-6 全部检查

降级触发后的边界（即使用户明确要求降级，仍须保留）：

• ✅ 强制免责声明（HF-1）不可豁免
• ✅ 法条时效标注（HF-3）不可豁免
• ✅ 民主程序提示（HF-4）不可豁免
• ✅ 四段式落痕（HF-5）不可豁免，修订模式
• ⚠️ 降级范围仅限「跳过的步骤」，不影响其他满血要求

协议锁声明：本规则优先级等同 HF 系列 Hard Fail。违反本规则 = Skill 执行失败，用户有权要求重新执行满血版。

后续强制规则（生成模式）

> 📌 以下规则主要适用于生成模式。审核模式见审核流程的精简协议锁。

1. 资料先行：生成模式必须读取全部 5 个 perf-* references（见规则 0-B 加载清单：perf-method-templates.md / perf-kpi-library.md / perf-law-checklist.md / perf-risk-patterns.md / perf-scoring-standards.md）；审核/比对模式仅需 perf-law-checklist.md + perf-risk-patterns.md。不得依赖内置知识替代。
2. IMA 十二库必须搜索（仅生成模式）：核心专用三库全场景必搜，扩展专用三库按方法论/内容触发，实战经验三库按场景触发，共享三库按需搜索。审核/比对模式改为按需定向搜索。
3. IMA 大结果不可跳过（全场景适用）：A44(29K 文件) 和 A33(23K 文件) 几乎必然截断。必须使用行业关键词（制造/互联网/零售/金融等）做定向抽样，抽取 10-15 条不同行业/规模/方法论的内容。处理方法同手册智囊规则 3。
4. 本地文件优先级（P0-P4 分级，全场景适用）：

5. 三层比选法（继承手册智囊，适配绩效场景）：起草或修改时，对参考材料的引用必须经过三层比选 + 逻辑审查。

★★★ 评级标准：

第一层：结构比选（方法论→章节结构）
第二层：内容比选（指标体系→权重→评分标准→结果应用）
第三层：适配性筛选（公司规模、行业、文化是否匹配）
第四层：逻辑审查：★★★★★ 主体 + ★★★★/★★★ 补充合并后执行 6 项审查——

🔍 逻辑审查清单（章节「XX」） 1. 前后一致性：补充指标的定义与主体指标的计算口径是否一致？ 2. 术语一致性：同一概念在主体和补充项中是否用了不同术语（如「绩效系数」vs「考核系数」）？ 3. 权重合理性：补充后同一层级的指标权重加总是否仍 = 100%？ 4. 层级逻辑：公司→部门→岗位的指标分解链是否不断裂？ 5. 场景适配：补充项中的指标是否适合当前公司的行业和规模？ 6. 法律合规：合并后的全部条款是否均符合劳动法律法规？ 审查结果：[✅ 全部通过] 或 [❌ 发现 N 处需调整，详见下方]

6. 修改前全对照（仅生成模式）：生成修订版前，必须完成 perf-law-checklist 对照 + perf-risk-patterns 扫描 + 本地文件 P0-P4 分级回顾 + IMA 十二库检索（含大结果抽样 + 全面覆盖提炼）+ 三层比选 + 逻辑审查。审核模式修订版直接基于审核报告中的发现，不重复执行全量检索。
7. 每步确认：每个大步骤完成后输出可见的确认日志
8. 一次性交付：修订版必须包含全部发现，末尾必须附「参考文献」页
9. 交付后自检：输出文件后，必须输出 🔍 自检 清单
10. 条款优化三段式强制输出（全模式通用）：审核/比对模式下，每条修改建议必须完整输出三段式诊断格式（📌标注 → 📋分析 → 📝示范·简版+全版）。标注须含章节号+条款号+逐字原文；分析须含原因+法律/方法论依据+修改方向；示范须同时提供简版（最小改动）和全版（推荐方案）。以上三部分缺一不可。此规则优先级等同协议锁，不受生成/审核模式切换影响。

违反以上任一规则 = Skill 执行失败，用户有权要求重新执行。

触发条件

当用户表达以下意图时自动加载本 Skill：

• 起草 / 写 / 制作 / 生成 绩效考核制度 / 绩效管理制度
• 审核 / 审查 / 检查 / 看看 绩效考核制度
• 修改 / 修订 / 优化 绩效考核制度条款
• 比对 / 对比 / 比较 两个版本绩效制度
• 生成 KPI 指标 / OKR / BSC 考核方案
• 绩效制度合规检查 / 风险排查
• 绩效申诉机制 / PIP 改进计划设计
• 激励方案 / 奖金方案 / 项目经理激励 / 项目激励（含考核指标、评分标准的激励类文档）
• 末位淘汰 / 强制分布 / 绩效考核争议 / 绩效调岗降薪
• perf appraisal / performance review / KPI / OKR system

用户使用前准备

> 📌 生成模式：加载后立即执行以下三步收集。审核/比对模式：跳过信息收集，直接进入精简协议锁 + 模式选择。

第一件事：信息收集

生成模式必备信息（除手册智囊的基础信息外，新增绩效专属维度）：

审核/比对模式信息（渐进收集，非前置阻塞）：
- 待审核/比对的绩效制度文件（Word 或 PDF 或截图）
- 行业和所在地（涉及地方标准时再问，不阻塞启动）
- 已有的配套制度文件（薪酬制度、考勤制度、晋升制度），如涉及交叉一致性检查时再索取

第二件事：IMA 知识库关联

> ⚠️ 生成模式下此步骤为协议锁级别强制检查（见规则 0-A）。审核模式跳过 IMA 订阅检查，按需定向搜索。此处提供各库说明供参考。

本 Skill 集成了 9 个专用 IMA 知识库 + 3 个共享手册智囊知识库。

专用库概览：

两套互补：「智造链」三库偏方法论、框架、工具——解决「怎么写对」的问题；「不动卷」三库偏制度、案例、行业实操——解决「写成什么样」的问题。三层比选时正好形成互补。

实战经验三库（2026-07 新增）：补足前两套库的盲区——智造链和不动卷侧重「制度文本」，实战经验三库侧重「落地场景」和「跨模块联动」。老板视角（【老板绩效智库】）+ 全模块联动（玩薪酬绩效的文婷）+ HR 数字化（绩效管理）形成三角覆盖。

共享库（来自手册智囊，订阅方法同前）：

第三件事：本地模板准备

引导用户上传绩效制度相关文件。如果用户没有本地模板，告知降级为基础框架模式（类似手册智囊的降级方案）。

生成流程（Draft）

⚠️ 生成前置步骤（协议锁）

开始前先执行规则 0 引用协议锁。读取全部本地 references/ 文件、回顾会话中全部本地底稿并按 P0-P4 分级、搜索全部 12 个 IMA 知识库（核心三库 + 扩展三库 + 实战经验三库 + 共享三库）。只有输出完整的加载清单后，才能进入模式选择。

模式选择

> 「请选择起草模式：
> A. 深度定制 —— 逐章确认，含方法论选择 + 指标体系建设（推荐，适合需要完整制度的场景）
> B. 快速生成 —— 根据公司信息一次性生成完整框架，指标留占位符」

模式 A：深度定制

步骤 A1：场景画像采集

通过结构化问答收集（见「用户使用前准备」中的必备信息）。

步骤 A2：方法论选择 — 绩效 Skill 独有核心步骤

这是本 Skill 区别于手册智囊的关键步骤。根据 A1 采集的「行业 + 规模 + 绩效文化 + 组织层级」自动推荐方法论，并解释推荐理由。用户确认或覆盖。

方法论选择器：

混合模式支持：
- KPI(70%) + 360(30%)：适合管理岗位
- BSC(公司级) + KPI(部门/岗位级)：适合集团企业
- OKR + KPI 双轨：适合互联网公司（OKR 定方向 + KPI 定底线）

输出推荐结果，附带理由，等待用户确认。

> BSC 专项：当用户选择 BSC 或含 BSC 的混合模式（BSC 公司级 + KPI 部门/岗位级）时，调用 references/bsc-decode.md 执行战略解码四步法（企业战略 → 战略地图 → 公司 KPI → 部门 KPI → 个人 KPI），按平衡计分卡四维度铺开公司级指标。A3 结构设计、A4 指标体系须回溯该解码路径。

步骤 A3：结构设计

根据确认的方法论生成定制化大纲。同时参考协议锁 C 项中 IMA 知识库的全面覆盖提炼结果：共性条款中出现的行业特有章节应加入大纲；特色条款中适配的作为补充项纳入。

标准章节结构（Canon · 9 章骨架）：以下为绩效制度的主骨架，逐章起草（A5）时必须对齐此结构（PerfSystem.chapters 工件契约见 references/output-schema.md 第六节）。借鉴 performance-consulting 制度六章结构并扩展为 9 章，覆盖「生成→实施→改进」闭环。

1. 总则（目的、适用范围、基本原则：公平/公正/公开/发展导向）
2. 绩效管理组织与职责（绩效委员会 / HR / 各层级管理者）
3. 考核周期与流程（月度/季度/年度，含时间节点——周期默认值见 references/design-presets.md 第四节）
4. 指标体系（公司级→部门级→岗位级；层级差异化模式见 references/design-presets.md 第一节）
5. 评分标准与等级（S/A/B/C/D/E + 强制分布规则 + 系数换算表——比例与系数见 references/design-presets.md 第五/六节）
6. 考核结果应用（薪酬调整 / 晋升降级 / 培训发展 / PIP，绩效系数联动见 A7）
7. 绩效申诉机制（申诉条件 / 流程 / 复议委员会 / 举证责任）
8. 绩效改进计划（PIP）（触发条件 / 改进周期 / 评估标准 / 终止程序——模板见 references/interview-script.md 第二节）
9. 附则（解释权 / 生效日期 / 签收确认页）

> 行业适配预设（制造/科技/服务/国企）见 references/design-presets.md 第六节，起草时按用户行业套用并标注「预设值，可手动覆盖」。

不同方法论会增减章节（主骨架不变，仅增减末级章节）：
- OKR 模式：新增「对齐机制」「复盘与回顾」章节
- BSC 模式：指标体系按四维度（财务/客户/内部流程/学习成长）细分，解码路径见 references/bsc-decode.md
- 含 360 评估时：新增「评估人选择与权重」章节（考核主体 360 权重见 references/design-presets.md 第三节）

步骤 A4：指标体系建设 — 绩效 Skill 最核心能力

按四层递进构建指标体系（层级差异化模式、考核主体 360 权重、强制分布比例等默认预设见 references/design-presets.md，起草时按企业实际调整并标注「预设值，可手动覆盖」）：

4a. 公司级指标

根据方法论设定顶层指标：
- KPI/BSC：财务、客户、内部流程、学习成长四个维度（BSC 四维度的战略地图因果链与 KPI 提取原则见 references/bsc-decode.md）
- OKR：公司级 Objective + Key Results
- 每个指标含：定义公式、目标值、数据来源

4b. 部门级分解

将公司级指标按职能线拆分为部门指标，输出权重矩阵：

| 指标 | 销售部 | 研发部 | 运营部 | 财务部 |
| 收入目标 | 100% | — | — | — |
| 客户满意度 | 30% | 40% | 30% | — |
| 项目交付率 | — | 60% | 40% | — |
| 成本控制 | 20% | 20% | 30% | 30% |

4c. 岗位级 KPI

对每个关键岗位生成 KPI 清单（参考 perf-kpi-library.md 和 IMA 行业对标）。每条 KPI 含：
- 指标名称
- 定义/计算公式
- 目标值（达标/挑战）
- 权重
- 数据来源
- 考核人
- 评分标准

4d. 评分标准与等级

生成评分等级表、强制分布规则、系数换算表：

| 等级 | 定义 | 分布比例 | 系数 |
| S | 远超预期 | ≤5% | 1.5 |
| A | 超出预期 | 15% | 1.2 |
| B | 符合预期 | 60% | 1.0 |
| C | 需改进 | 15% | 0.8 |
| D | 不合格 | ≤5% | 0.5 |

⚠️ 权重硬约束校验门禁（HF-6，Hard Fail 级别）：A4 每完成一个层级（公司/部门/岗位）的指标配置，必须执行权重三规则校验（借鉴 biz-performance-review 配置权重规则），违反即阻断交付、当场校正：

> 三类指标定义见 references/interview-script.md 第三节。校验不通过不得进入 A5 逐章起草；快速生成模式下指标留占位符时，须标注「权重待填，须满足三规则」并在交付前补全校验。

每步完成后输出 🔍 指标覆盖检查：[公司级 N 个 / 部门级矩阵 N×M / 岗位级 N 个岗位 × M 个指标] + 🔍 权重校验：单指标∈[5%,40%]、关键业绩合计≥60%、和=100% ✅/❌

步骤 A5：逐章起草

按确认的大纲逐章撰写。每章完成后暂停确认。重点章节处理：

• 第 4 章「指标体系」：直接引用 A4 的成果，不再从 IMA 重新搜索
• 第 6 章「结果应用」：触发搜索「薪酬管理绩效考核大全」提取薪酬联动公式和奖金分配方案
• 第 7 章「申诉机制」：触发搜索「劳动法案例库」查找绩效申诉相关判例
• 第 8 章「PIP」：触发搜索「绩效管理工具包」获取 PIP 模板，并引用 references/interview-script.md 的 PIP 模板与 GROW 面谈提纲，输出「面谈话术附录」作为独立交付物（命名见输出规范）

步骤 A6：绩效特殊合规审查

对照 perf-law-checklist.md + perf-risk-patterns.md，执行合规检查，新增绩效特有维度：

1. 末位淘汰合法性（最高法指导案例 18 号：末位 ≠ 不能胜任工作）
2. 强制分布歧视风险（是否存在针对特定群体的不利影响）
3. 单方调岗降薪的合法边界（绩效不达标能否直接降薪）
4. 绩效工资扣除上限（每月扣除后不低于最低工资）
5. 孕期/哺乳期考核保护（不得因产假影响绩效考核结果）
6. PIP 终止程序（是否满足《劳动合同法》第 40 条的程序要求）

步骤 A7：结果应用与联动设计

这是绩效制度和薪酬制度耦合最紧密的环节。本 Skill 在此步骤中：

1. 设计绩效→薪酬联动公式（如「年终奖 = 基本工资 × 个人绩效系数 × 部门系数 × 公司系数」）。绩效系数换算须给出可计算对照表（借鉴 performance-consulting Step 5 绩效系数设计），禁止只描述「挂钩」二字：

绩效系数对照表
```
绩效工资 = 绩效工资基数 × 绩效系数

等级 绩效系数 说明
S（卓越） 1.5 绩效突出
A（优秀） 1.2 超过期望
B（合格） 1.0 达到期望
C（需改进） 0.8 未完全达标
D（不合格） 0.5 显著不足
`` > 系数与 A4 评分等级表（S/A/B/C/D）、references/design-presets.md第五节强制分布比例、references/output-schema.md` 的 coefficient_map 完全一致，无需映射转换。

绩效工资占比建议（联动设计的输入，非最终数值）
| 岗位层级 | 绩效工资占总薪酬比例 | 考核挂钩方式 |
|---------|-------------------|------------|
| 高管 | 40-60% | 年度绩效奖金 + 长期激励 |
| 中层管理 | 30-40% | 季度绩效工资 + 年度奖金 |
| 专业岗位 | 20-30% | 月度/季度绩效工资 |
| 基层/操作 | 10-20% | 月度绩效工资 |

> 具体占比与基数由薪酬体系确定，本 Skill 仅提供结构与方法，不替代薪酬宽带设计（见 references/interview-script.md 边界声明）。组合模式下须将等级比例与占比建议传递给手册智囊薪酬章节。
2. 设计绩效→晋升/降级规则
3. 如运行在组合模式 B 下：生成交叉引用标记，同步回写到手册智囊的薪酬章节
4. 如运行在独立模式 A 下：在「结果应用」章中完整定义联动规则，留薪酬制度交叉引用待后续补充

步骤 A8：合规校验 + IMA 全面检索

起草完成后做全量合规校验：
1. 对照 perf-law-checklist.md + perf-risk-patterns.md 逐条检查
2. 重新搜索核心专用三库做最终对标验证
3. 输出 IMA 全面覆盖提炼报告（完整版）
4. 行业对标：与同行业标杆企业的制度做结构对照

步骤 A9：终稿生成

• 统一格式排版（同手册智囊标准）
• 生成自动目录
• 添加签收确认页
• 生成附件：指标体系总表（Excel）、岗位考核表模板（Word）、PIP 改进计划模板（Word）
• 输出 Word 主文档
• 结构层美化（OfficeCLI）：主文档及所有生成的 .docx 附件落盘后，运行 python3 scripts/beautify_docx.py {公司名}_绩效考核制度_{日期}.docx --mode draft（详情见「OfficeCLI 结构层美化后处理」章节；Node.js docx 生成的表格将自动直写黑色单线边框）

模式 B：快速生成

> ⚠️ 快速生成仍然受规则 0 引用协议锁约束。 必须在「生成前置步骤」阶段完成全部本地文件和 IMA 知识库的加载后，才能进入快速生成。快速只是跳过逐章确认，不跳过资料加载。

步骤 B1：快速信息收集

精简至以下 6 项核心信息，一次性填完即可：
- 公司全称 / 所在地 / 行业 / 员工规模
- 组织层级数（如 3 层：公司→部门→个人）
- 绩效文化倾向（狼性/稳健/创新）——用于自动推荐方法论
- 考核周期偏好（季度/半年度/年度）
- 基本工资与绩效工资比例
- 是否有特殊政策（远程办公/弹性工作/股权激励）

步骤 B2：一键生成

根据行业模板 + 用户信息，自动推荐方法论，一次性生成完整制度框架。关键点：

• 所有数值类字段（指标目标值、权重、绩效金额等）留 ___ 占位符
• 如果用户未提供本地模板：读取 learned-patterns.md，使用脱敏条款模板填充，生成的指标前标注 [基础模板]
• 如果用户提供了本地模板：按规则 4 做 P0-P4 分级 + 规则 5 三层比选生成
• 合规校验必须读取 perf-law-checklist.md + perf-risk-patterns.md
• 生成时必须应用协议锁 C 项的全面覆盖提炼结果：共性指标中标记为「漏缺」的补充为 [基础模板]；特色条款按适配判断注入

步骤 B3：输出

• 输出 Word 主文档
• 生成简版指标体系表（Excel，含岗位和指标占位）
• 附加「待完善清单」
• 结构层美化（OfficeCLI）：主文档落盘后运行 python3 scripts/beautify_docx.py {公司名}_绩效考核制度_{日期}.docx --mode draft（表格自动直写黑色单线边框）

审核流程（Review）

⚠️ 审核前置步骤（精简协议锁）

> 审核模式的协议锁不同于生成模式，以「快速启动、定向加深」为原则，避免被现实绕过去。

审核模式精简协议锁：

启动审核前必须执行（约 30 秒）：

🔒 审核协议加载（精简模式）

📂 perf-law-checklist.md — 已读取 — 绩效相关法律法规对照
📂 perf-risk-patterns.md — 已读取 — 绩效制度特有风险模式
📂 {workspace}/.workbuddy/review-issues-perf.json — [已读取/N 条问题/新建] — 审核问题清单

审核模式：[全量审核 / 增量审核（截图模式）]
待审文件：[用户上传的 docx/pdf 或截图]

模式选择

审核开始前先判断输入形式，自动选择对应模式：

┌─────────────────────────────────────────────┐
│            审核输入 → 模式判定                 │
├─────────────────────────────────────────────┤
│ 用户上传完整 .docx/.pdf 文件 → 全量审核模式     │
│ 用户逐段发送截图       → 增量审核模式（截图）    │
│ 用户粘贴文本片段       → 增量审核模式（文本）    │
└─────────────────────────────────────────────┘

模式 A：全量审核模式（推荐）

触发条件：用户上传完整 docx/pdf 文件。

核心原则：全文一次性解析 → 全章交叉对照 → 一次性完整报告 → 避免碎片化遗漏。

A1：全文解析与结构拆解

1. 使用 python-docx 或 pdf skill 提取全文文本
2. 建立章节树，标注各章节的层级关系
3. 输出结构概览供用户确认

📋 文档结构解析
├── 第一章 总则
│   ├── 1.1 目的
│   ├── 1.2 适用范围
│   └── 1.3 基本原则
├── 第二章 项目激励方案 ← [已解析，含 3 个子条款]
├── 第三章 上市口碑追加激励 ← [已解析，含成本管理条款]
├── 第四章 特殊情况处理 ← [已解析，含争议解决]
└── [识别缺失章节：第X章 附则 — 文档未包含]

A2：三层审查（逐章并行）

对每个章节执行法律合规检查（perf-law-checklist）、方法/指标合理性审查（SMART + 空值扫描）、风险识别（perf-risk-patterns）。发现的问题实时写入 review-issues-perf.json。

全量审核特有的第四层：跨章交叉一致性检查：

A3：输出完整审核报告

一次性输出，包含：章节结构概览 → 按章节排列的全部问题（三段式） → 跨章交叉不一致问题 → 缺失章节提示 → 问题清单总表（优先级排序） → 修订建议汇总。

• 结构层美化（OfficeCLI）：审核报告 .docx 落盘后运行 python3 scripts/beautify_docx.py {公司名}_绩效考核制度审核报告_{日期}.docx --mode report（表格自动直写黑色单线边框）

模式 B：增量审核模式（截图/片段）

触发条件：用户逐段发送截图或文本片段。

核心原则：每次审核前先读台账 → 增量追加 → 检查冲突 → 输出。用文件承载状态，确保前后一致。

B1：台账先行（每次截图审核的第一件事）

1. 读取 {workspace}/.workbuddy/review-issues-perf.json
2. 确认已审章节、待审章节、问题状态
3. 输出当前台账状态：

📋 审核问题清单状态
已审章节：第2章、第3章-上市口碑、第3章-成本管理
待审章节：第1章、第4章
已发现问题：14 个（P0: 4 | P1: 8 | P2: 2）
       已确认：3 个 | 待确认：11 个
跨章问题：2 个待解决

⚠️ 冲突提醒：
· ISSUE-008（CEO裁量权过大）与 ISSUE-017（争议程序）存在委托待联动
· ISSUE-016（发放日在职）与第3章前述条款存在潜在冲突

本次截图：第4章-特殊情况处理 [新增章节]
→ 将增量追加至台账

B2：增量审查

对当前截图执行三层审查（合规/方法/风险）。每发现一个新问题：
1. 即时写入 review-issues-perf.json（增量追加）
2. 检查是否与已有问题冲突（通过 related_issues 和 conflicts_with 字段）
3. 按三段式输出

B3：台账收尾

每次截图审核结束后，更新台账状态：sections_reviewed 追加、sections_pending 更新、last_updated 刷新。

通用审核步骤（全量/增量共用）

以下步骤在两个审核模式中通用。

步骤 1：接收材料与交叉一致性检查

• 接收待审核的绩效制度文件
• 如果用户同时上传了薪酬制度/考勤制度等配套文件，执行交叉一致性检查（如绩效周期 ≠ 薪酬调整周期 → 标记为不一致）

步骤 2：法律合规检查（第一层审查）

对照 perf-law-checklist.md 检查：
1. 末位淘汰条款合法性
2. 强制分布的合法性边界
3. 绩效工资扣除规定
4. PIP 终止程序
5. 特殊群体保护（孕期、哺乳期、医疗期）
6. 绩效申诉权利保障

输出三栏对照表（条款原文 → 法律依据 → 合规判断），合规判断列须标注下列 Severity 标签。

合规判定 Severity 分级（审核/比对结论须按严重程度降序排列，便于优先处理）：
- 🔴 Critical（严重违规）：违反法律、行政法规的强制性规定，或存在重大行政处罚 / 劳动仲裁败诉 / 群体性事件风险 → 必须修改，禁止带病通过。
- 🟠 High（高风险）：虽非强制违法，但显著偏离合规最佳实践，或显著损害劳动者 / 公司合法权益、争议概率高 → 强烈建议修改。
- 🟡 Medium（需修改）：表述模糊、口径不清、可量化性不足，或不立即构成风险但应优化 → 建议修改。
- 🟢 Info（合规）：符合现行法律规定与最佳实践，无需修改（仍须附法条来源与时效，满足 HF-3）。

> 原「合规 / 需修改 / 严重违规」三态映射：严重违规 → Critical；需修改中显著风险 → High，一般优化 → Medium；合规 → Info。本分级与手册智囊、合同智囊保持一致。

法条时效核验（北大法宝入口）：步骤 2 中对照的每一条法律法规、司法解释，必须按 smart-handbook/references/law-verify-pkulaw.md 调用北大法宝（pkulaw MCP）核验现行有效性并标注来源；pkulaw 不可用时降级标注「待人工核验」，禁止静默当作现行有效（违反 HF-3）。

步骤 3：方法论/指标合理性审查（第二层审查——绩效独有）

检查方法适用性和指标科学性：
- BSC 用在小公司（≤50 人）：提示「BSC 四维度可能过重，建议简化为 KPI + MBO」
- 纯 KPI 用在互联网公司：提示「可考虑加入 OKR 的灵活性」
- 强制分布比例不合理（如 S 占 20%）：提示行业惯例和建议区间

逐条检查指标设置：
1. SMART 检验：每个指标是否具体、可衡量、可实现、相关、有时限
2. 空值扫描：所有 【 】 和 ?% 等占位符必须填充或标注
3. 权重合理性：同层指标权重加总是否 = 100%
4. 指标冲突：是否存在互斥指标（如「降低成本」+「提高质量」无优先级）
5. 分解断裂：公司级指标是否完整分解到各部门/岗位
6. 数据可获得性：指标的数据来源是否明确且可获取

输出指标审查表：

| 指标名称 | 层级 | SMART | 权重 | 冲突风险 | 建议 |
|---------|------|-------|------|---------|------|
| 销售额 | 公司 | S✅M✅A❌R✅T✅ | 40% | — | 目标值「增长 20%」偏高，参考行业均值 10-15% |
| 客户满意度 | 公司 | S❌M✅... | 20% | — | 「客户满意度」需明确是 NPS 还是评分量表 |

步骤 4：风险识别

对照 perf-risk-patterns.md 识别绩效特有风险：
1. 末位淘汰风险
2. 强制分布歧视风险
3. 指标不可衡量风险（主观评价占比过高）
4. 申诉机制缺失风险
5. PIP 程序不完善风险
6. 考核人单一风险（无制衡机制）

步骤 5：IMA 知识库定向检索（按需触发）

> ⚠️ 审核模式不执行协议锁的全量 IMA 检索。仅在以下情况定向搜索：
> - 遇到合规疑问需要判例支撑
> - 行业对标数据缺失需要补充
> - 用户明确要求 IMA 检索

搜索时优先核心专用三库，按需扩展。搜索结果精简输出（仅输出与当前问题相关的部分）。

步骤 6：条款优化（三段式诊断输出 — 协议锁级别强制格式）

> ⚠️ 本步骤为协议锁级别强制规则。 审核模式、比对模式中每条修改建议必须完整输出三段式，不得简化为一行。即使用户说「直接说怎么改」「给个结论就行」，也必须完整输出。
> 违反此规则 = 步骤视为未完成，后续步骤不得开始。

针对合规问题和风险条款，每条修改按「标注 → 分析 → 示范」三段式输出，不得简化为一行建议。格式与手册智囊完全一致：

═══ 修改项 #[序号] ═══

📌 标注
  所在位置：第[X]章 [章节名] / 第[X]条
  原文内容：[逐字引用原文]

📋 分析
  修改原因：[违法风险 / 方法论不当 / 指标不科学 / 行业对标差异 / 逻辑漏洞]
  法律/方法论依据：[法条 + 案号 / 行业 KPI 库 / IMA 对标来源]
  修改方向：[要达到的目标]

📝 示范条款
  ▸ 简版（最小改动，满足最低要求）：
    [仅修改问题点，保留其余结构]

  ▸ 全版（推荐方案，含完整要素）：
    [重新撰写的完整条款，含定义→触发条件→操作流程→例外→救济]

绩效特有：全版示范条款中如果是针对指标体系（权重/定义/目标值），必须附带各指标的建议值和来源说明。

步骤 7：台账更新（增量模式）/ 报告生成（全量模式）

• 增量模式：更新 review-issues-perf.json，追加新问题，更新状态，检查冲突。向用户汇报本次新增问题数和台账总计。
• 全量模式：生成完整审核报告（结构同手册智囊，新增「跨章交叉一致性检查」专章）。审核报告中的「条款修改建议」章节使用简版（表格形式），「示范条款集」附录使用全版。

审核问题清单机制（review-issues-perf.json）

设计目的

解决截图审核模式中的三大问题：片段式摄入导致碎片化、前后审核结论不一致、问题缺少跟踪状态。

文件位置

{workspace}/.workbuddy/review-issues-perf.json

文件结构

{
  "document": "文档名称",
  "document_version": "版本",
  "total_issues": 0,
  "sections_reviewed": ["已审章节列表"],
  "sections_pending": ["待审章节列表"],
  "sections_incomplete": ["部分审完待确认的章节"],
  "last_updated": "ISO 8601",
  "issues": [
    {
      "id": "ISSUE-001",
      "chapter": "章节",
      "section": "条款名",
      "finding": "发现的问题描述",
      "priority": "P0/P1/P2",
      "status": "pending/confirmed/resolved/dismissed",
      "suggestion_type": "modify/add/delete",
      "brief_suggestion": "一句话建议",
      "has_draft": true,
      "conflicts_with": ["冲突的问题ID列表"],
      "related_issues": ["关联的问题ID列表"]
    }
  ],
  "new_sections_added": [
    {
      "chapter": "章节",
      "section": "新增条款名",
      "content_summary": "新增内容概要",
      "status": "pending_confirmation/confirmed"
    }
  ],
  "cross_cutting_concerns": [
    "跨章共性问题描述"
  ]
}

使用规则

1. 每次截图审核前必须读取台账：确认已审范围、待审范围、已知冲突
2. 每发现一个新问题即时写入台账：增量追加，不覆盖已有问题
3. 检查冲突：新问题写入前，检查是否与台账中已有问题存在 conflicts_with 或 related_issues 关系
4. 状态流转：pending → confirmed（用户确认修改）/ resolved（已写入修订版） / dismissed（用户拒绝）
5. 全量审核后一次性写入全部问题
6. 台账禁止删除：问题即使 dismissed 也保留记录，仅改状态

台账状态报告（每次截图审核后必须输出）

📋 台账更新
本次新增：3 个问题（ISSUE-015 ~ ISSUE-017）
台账总计：17 个问题（P0: 4 | P1: 11 | P2: 2）
       已确认：5 | 待确认：12
冲突检测：ISSUE-016 与 ISSUE-019 存在潜在冲突 → 已标记
下次截图前将继续读取此台账

修订流程（Revise）

> 修订模式依附于审核流程。审核流程已执行精简协议锁并生成了审核报告（全量模式）或问题台账（增量模式），修订模式直接使用这些成果，不重复执行 IMA 检索或全量协议锁。

修订模式是审核流程的附加功能。审核完成后，用户可选择生成一份「四段式修订版」：保留原条款、展示简版修改、展示全版修改、附上修改理由。

四段式修订格式

与手册智囊完全一致的格式（原条款 → 简版 → 全版 → 理由）。修改理由中额外引用：
- 方法论最佳实践（来自智造链系列库）
- 行业对标数据（来自不动卷系列库）
- 绩效相关判例（来自劳动法案例库）

触发方式

在审核报告交付后，询问用户：「是否需要生成四段式修订版？原条款保留、修改标红（简版+全版）、附修改理由。」

修订模式工作流

步骤 1：确认修改范围：列出全部修改建议供用户勾选，默认全选。

步骤 2：解析原文档：使用 python-docx 读取原始绩效制度，保留结构和格式。可调用本 Skill 的 scripts/apply_revision.py 自动完成四段式插入（需 python-docx 依赖，详见该脚本头部说明）。

步骤 3：逐条四段式插入：对每条修改，在原段落下方依次插入：
1. 灰色分隔线
2. ▎原条款块（黑色，原文复制）
3. ▎修改后（简版·最小改动）块（红色 #CC0000）
4. ▎修改后（全版·推荐方案）块（红色 #CC0000）
5. ▎修改理由块（灰色 #888888，引用法律依据/IMA判例/行业对标）
6. 灰色分隔线

步骤 4：添加修订说明页：在文档开头插入修订日期、依据、条款清单。

步骤 5：输出：文件命名 {原文件名}_修订版_{日期}.docx。文档末尾必须附加「参考文献」页。

手册同步（组合模式 B 自动回填）

如运行在组合模式 B 下，修订绩效制度后自动检查是否需要同步更新手册第 7 章：
- 考核周期变更 → 通过 Skill 工具自动加载 smart-handbook 回填第 7 章交叉引用 + 摘要条款
- 评分等级变更 → 同上
- 申诉机制新增 → 同上

> 回填前必须执行 smart-handbook/references/qc-handoff-gate.md 的「跨 Skill QC 一致性检查（绩效→手册方向）」，确认口径一致且双方均附强制免责声明，通过后再回写；如不一致先标注差异并提示用户确认，禁止静默覆盖手册既有条款。

比对流程（Diff）

⚠️ 比对前置步骤（精简协议锁）

比对模式适用精简协议锁，与审核模式一致：仅加载 perf-law-checklist.md + perf-risk-patterns.md，IMA 定向搜索（仅当变更内容涉及合规疑点时搜索劳动法案例库等共享库）。不需要全量 IMA 十二库搜索。

> 比对中如引用法条佐证版本差异，须按 smart-handbook/references/law-verify-pkulaw.md 经北大法宝（pkulaw MCP）核验时效性并标注来源；不可用则降级标注「待人工核验」。

继承手册智囊的比对机制，新增绩效特有分析维度。

触发方式

用户说「比对两个版本」「对比这两份绩效制度」「看看改了哪些」等。

版本比对工作流

步骤 1：确认版本身份

要求用户指定哪个是旧版（A）、哪个是新版（B）。

步骤 2：解析两版文档

分别解析两份文件，提取全文段落结构，建立段落索引。

步骤 3：差异分析

逐段比对，将差异分为三类：

绩效特有：
- 指标权重变化影响分析：如果 B 版某指标权重从 20% → 40%，标注「此变更显著提升了该指标的考核影响力，建议附带说明调整原因」
- 方法论变更分析：如果从 KPI 切到 OKR，标注方法论差异、过渡风险和建议过渡期

步骤 4：变更合规审查

对每项「新增」和「修改」内容执行合规检查（等同于审核流程步骤 2-4），判断变更是否引入了新的合规风险。IMA 按需定向搜索（仅当变更内容涉及合规疑点或行业对标数据缺失时触发），搜索重点：
- 变更内容是否偏离了行业共性做法？
- 变更内容是否引入了已验证为高风险的特色条款？
- B 版新增条款的行业对标结果

步骤 5：输出比对报告

生成 Word 文档，包含：
1. 版本概要：A 版/B 版文件名、日期
2. 变更统计：新增/删除/修改数量
3. 逐条变更清单：按章节排列，每条标注类型+内容+合规评估
4. 指标权重变化专项分析（如有）：变更影响评估表
5. 方法论变更分析（如有）：过渡风险与建议
6. IMA 全面覆盖提炼：共性条款比照+特色条款风险判断+提炼统计
7. 变更风险评估：对高风险变更发出警告
8. 总体建议：B 版相比 A 版是合规改善还是恶化

数据时效性声明

本 Skill 的本地参考数据截止日期为 2026-06-25。 法律法规、劳动标准和行业惯例会持续更新，使用时注意：

Skill 维护计划：每季度检查一次各 reference 文件的数据是否需要更新，并同步更新 IMA 知识库索引。

参考资料索引

本地 references（本 Skill 独有）

共享 references（手册智囊，按需复用）

> 地方标准提醒：绩效工资扣除后实际收入 ≥ 当地最低工资标准；三期员工考核豁免规则需匹配当地产假天数；医疗期员工的考核豁免需参考当地医疗期计算规定。具体数据见 smart-handbook/references/city-diffs.md。

IMA 知识库详细说明

专用库 1：「绩效管理工具包」(ID: 7372286868876341) — 核心模板库

• 创建者：智造链
• 规模：1,059 个文件 / 2.3GB
• 内容：完整的绩效考核制度模板（Word）、各行业考核方案、KPI 设计方法论、绩效评估工具、AI 绩效分析
• 使用场景：起草时获取标准制度模板、生成模式步骤 A4 指标体系建设、审核时做行业对标

专用库 2：「绩效管理体系设计」(ID: 7372286705289378) — 方法论专库

• 创建者：智造链
• 规模：1,054 个文件 / 1GB
• 内容：BSC 方案流程（Excel）、KPI/OKR/BSC 多方法论模板、绩效改进计划表、行业解决方案
• 使用场景：方法论选择阶段参考各方法论的详细实施方案、生成模式步骤 A3 结构设计

专用库 3：「OKR」(ID: 7372285841275953) — OKR 专库

• 创建者：智造链
• 规模：2,530 个文件 / 1.8GB
• 内容：OKR 设定模板、GE 360 度评估表、战略对齐流程、数据驱动决策
• 使用场景：用户选择 OKR 或混合模式时必搜，提取 OKR 实施材料和评估模板

专用库 4：「A44-薪酬管理与绩效考核」(ID: 7416130771628913) — 行业制度库

• 创建者：不动卷
• 规模：29,104 个文件 / 7.4GB
• 内容：按行业分类的绩效考核制度（制造/零售/装饰/互联网等）、强制分布法专题、薪酬-绩效联动
• 使用场景：行业对标检索（必被截断，需定向抽样）、A7 结果应用联动设计

专用库 5：「A33-人力资源管理制度」(ID: 7415705087523534) — HR 制度库

• 创建者：不动卷
• 规模：23,654 个文件 / 9.7GB
• 内容：人力资源管理全套制度含绩效、各部门 KPI 指标、岗位说明书
• 使用场景：跨制度一致性检查、部门级指标分解参考

专用库 6：「薪酬管理绩效考核大全」(ID: 7415407950438809) — 薪酬联动库

• 创建者：不动卷
• 规模：17,100 个文件 / 3.9GB
• 内容：高管薪酬与绩效挂钩方案、绩效奖金分配方案、薪酬结构设计
• 使用场景：A7 结果应用与联动设计、绩效→薪酬联动公式设计

专用库 7：「【老板绩效智库】」(ID: 7311157224293175) — 老板视角激励实战库

• 创建者：绩效咨询师胡老师
• 规模：2,583 个文件 / 122MB
• 内容：解密团队激活密码，老板视角的绩效飞轮设计；KPI 陷阱规避、人效翻倍、员工自驱激励实战手册；十年薪酬绩效落地咨询经验沉淀
• 使用场景：① 起草「老板视角」的激励方案 / 老板给团队设计的自驱考核机制；② 起草过程中需要识别和规避 KPI 陷阱（如「唯指标论」「指标过载」「考核流于形式」）；③ 老板「员工不出活」「团队没动力」类痛点对应的考核机制重构；④ 起草激励方案时需要「老板能看懂、能落地」的实战话术

专用库 8：「玩薪酬绩效的文婷」(ID: 7301892384253005) — 战略+薪酬+组织+激励全模块库

• 创建者：玩薪酬绩效的文婷
• 规模：4,181 个文件 / 14.2GB（大库，必截断，必须按行业/规模/方法论定向抽样）
• 内容：战略规划 + 薪酬绩效 + 组织发展 + 人才激励全模块课件、资料、案例；覆盖集团/事业部/部门/岗位全层级
• 使用场景：① 跨模块（薪酬 + 绩效 + 组织发展 + 人才激励）联动方案设计；② 起草制度时需要从「战略→组织→薪酬→绩效」全链路素材；③ 中大型集团企业（多模块耦合）的绩效方案设计；④ 行业方案（制造/互联网/零售/金融/服务业）定向对标

专用库 9：「绩效管理」(ID: 7350188628791236) — HR 数字化全场景库

• 创建者：企源
• 规模：19,019 个文件 / 7.7GB（大库，必截断，必须按主题/方法论定向抽样）
• 内容：聚焦绩效管理领域，覆盖绩效考核、KPI 指标、绩效评分表、AI 赋能绩效、远程考核、数据化绩效、合规绩效管理、360 度评估、绩效管理数字化、HR 科技十大主题
• 使用场景：① HR 数字化绩效系统建设；② 远程团队 / 混合办公考核方案；③ 360 度评估专项设计；④ AI 赋能绩效（如 AI 评分、AI 分析）；⑤ 合规绩效管理（与劳动法深度结合的绩效合规）；⑥ 用户提到「数字化」「远程」「360」「AI 绩效」任一关键词时必搜

共享库 10-12（来自手册智囊）

同手册智囊的「劳动法案例库」「全球500强员工手册」「企业劳动合规知识库」三库。搜索词需包含绩效关键词（如「末位淘汰」「强制分布」「绩效工资」「PIP」）。

输出规范

Word 文档格式

生成 .docx 时，格式参数与红线规则完全对齐手册智囊（smart-handbook）SKILL.md「输出规范」章节——以该文件为唯一权威源（v2.5.0 起已改为 python-docx / Node.js 双列等价参数）。

> ⚠️ 格式红线（Hard Fail 级，违反即返工）：
> 1. 行距禁止用 Pt(360) / Pt(240) 等大数值固定行距 —— python-docx 中 line_spacing = Pt(360) 是"固定行距 360 磅 ≈ 12.7 厘米/行"，会把文档撑成几百页。1.5 倍行距必须写成 paragraph_format.line_spacing = 1.5（倍数）；Node.js docx 包中才是 line: 360（twips 倍数）。
> 2. 必须显式设置 A4 页面（21 × 29.7cm）：python-docx 默认 Letter（21.59×27.94cm）。新建文档务必 section.page_width = Cm(21)、section.page_height = Cm(29.7)。
> 3. 表格列宽合计不得超过 14.64cm（A4 21cm − 左右边距 3.18×2cm）。
> 4. 生成后自检：XML 行距应为 w:line="360" w:lineRule="auto"（auto 而非 exact）；所有 .docx 落盘后必须运行 beautify_docx.py（其内部已强制 A4 页面尺寸 + 行距红线检测）。

工具选择：
- 首选 python-docx（~/.workbuddy/binaries/python/envs/default/bin/python，已装 python-docx 1.2.0）——生成骨架见手册智囊「输出规范」章节，可直接复用
- 确需 Node.js：使用 docx npm 包，参数按手册智囊 Node.js 列
- 禁止自行发明格式参数：参数以手册智囊「输出规范」双列表为唯一标准

Excel 指标矩阵

使用 minimax-xlsx 或 xlsx skill，输出格式：

文件命名规则

异常处理与降级策略

与手册智囊的共享资源清单

组合模式 B 下，以下资源仅加载一次，两个 Skill 共享：

1. 会话中的本地文件：已做 P0-P4 分级的用户底稿不复重读
2. IMA 搜索结果：劳动法案例库、500 强员工手册、合规知识库的结果共用
3. 公司基本信息：全称、所在地、行业、规模等
4. 地方标准数据：city-diffs.md 中提取的当地最低工资等

协作接口、工具依赖与边界纪律

> 借鉴 biz-performance-review（绩效考核方案 / SkillHub）的「上下游互操作 + 边界声明」与 performance-consulting（绩效专家 / SkillHub）的「工具依赖声明」，经绩效智囊 v1.4 显式化。原组合模式 B 的隐含协作关系在此提升到协议级声明。

1. 上下游互操作声明

> 下游 skill 未安装时，仅提示风险并在交付物中标注「建议衔接 XX skill 处理」，不静默假设其存在。

2. 工具依赖声明

3. 边界纪律（防幻觉，协议级）

• 本 Skill 不替代薪酬宽带设计或股权激励方案；不给出具体工资数字（企业差异大），只给结构与方法。
• 不编造行业基准数字；示例数字仅作方法演示，落地以企业实际为准。
• 强制分布须避免「唯分数论」与变相违法解除；末位 ≠ 不胜任，解除仍须满足《劳动合同法》第 40 条情形。
• 详细边界声明与合规要点见 references/interview-script.md 第五节。

交付后自检

生成模式自检

🔍 执行合规自检（生成模式）
- [✅/❌] 规则0-A IMA订阅检查：已检查全部12库订阅状态并输出报告
- [✅/❌] 规则0-B 协议锁加载：加载清单已完整输出
- [✅/❌] 规则0-C 满血版默认：用户未明确说"精简版" → 已按满血版执行（声明 + 协议锁 + 三段式 + 自检齐全）
- [✅/❌] 规则1 资料先行：已读取对应 references/ 文件
- [✅/❌] 规则2 IMA十二库搜索：核心三库已搜索 + 扩展三库按触发已搜索 + 实战经验三库按场景已搜索 + 共享三库按需已搜索
- [✅/❌] 规则3 IMA大结果抽样：A44/A33/玩薪酬绩效的文婷/绩效管理 已定向抽样（如被截断）
- [✅/❌] 规则4 本地文件分级：已按P0-P4分级 + P0/P1已进入比选矩阵
- [✅/❌] 规则5 三层比选+逻辑审查：★★★★★主体完整搬运 + ★★★★/★★★补充注入 + 逻辑审查6项
- [✅/❌] 全面覆盖提炼：每个命中的库已输出共性（含漏缺提醒）+ 特色（含适配判断）+ 提炼统计
- [✅/❌] 方法论选择：已输出推荐理由 + 用户确认
- [✅/❌] 指标体系：四层递进（公司/部门/岗位/评分）已完成
- [✅/❌] 权重三规则门禁（HF-6）：单指标∈[5%,40%]、关键业绩合计≥60%、权重和=100% 已逐层校验通过
- [✅/❌] 设计预设已套用：层级差异化 / 360 权重 / 强制分布比例 / 行业适配 已按 `references/design-presets.md` 套用并标注「可手动覆盖」
- [✅/❌] 工件契约已附：核心交付物（制度/指标矩阵/考核表/PIP/diff）已按 `references/output-schema.md` 附带 JSON 摘要
- [✅/❌] 章节骨架对齐：A5 已对齐 9 章 Canon 结构（PerfSystem.chapters）
- [✅/❌] 合规审查：绩效特有 6 项已逐条检查
- [✅/❌] 规则10 条款优化三段式强制输出：每条修改完整输出标注+分析+示范·简版+全版

审核模式自检

🔍 执行合规自检（审核模式）
- [✅/❌] 精简协议锁：已读取 perf-law-checklist + perf-risk-patterns + review-issues-perf.json
- [✅/❌] 模式判定：全量/增量审核模式已确认
- [✅/❌] 全量模式 - 结构拆解：文档章节树已输出（如适用）
- [✅/❌] 全量模式 - 跨章交叉一致性：术语/权力/数据流/救济/缺失已检查（如适用）
- [✅/❌] 增量模式 - 台账先行：review-issues-perf.json 已读取并输出状态（如适用）
- [✅/❌] 增量模式 - 台账更新：新发现已增量写入，冲突已检测（如适用）
- [✅/❌] 法律合规检查：绩效 6 项已逐条对照 perf-law-checklist
- [✅/❌] 指标合理性审查：SMART + 空值扫描已完成
- [✅/❌] 风险识别：perf-risk-patterns 6 类风险已扫描
- [✅/❌] 规则10 条款优化三段式强制输出：每条修改完整输出标注+分析+示范·简版+全版

质量门 / Hard Fail 声明（可评估性基准）

本 Skill 定义以下 Hard Fail：任一项违反即判定本次输出不可接受，必须阻断交付并重做，不得以「跳过」「先给结果」「别加声明」等指令豁免（优先级等同协议锁）。

自检即验收标准：每次交付前逐项核对 HF-1 ~ HF-6，全部通过方可交付；任一不通过须当场补全（如补免责声明、补法条时效标注、补民主程序提示、改用四段式落痕、校正权重三规则），不得带缺陷交付。

评估范围声明：本 Skill 的可机判验收范围 = 上述 Hard Fail 集合 + 协议锁规则（规则0）+ 三层比选 / 逻辑审查完整性。回归基准见 scripts/ 冒烟测试（如 apply_revision.py 的四段式输出验证）；未声明 benchmark case 的部分以人工复核为准。

比对模式自检

🔍 执行合规自检（比对模式）
- [✅/❌] 精简协议锁：已读取 perf-law-checklist + perf-risk-patterns
- [✅/❌] review-issues-perf.json：[已读取/无（全新比对任务）/沿用审核台账]
- [✅/❌] 版本确认：A版/B版身份已明确
- [✅/❌] 差异分析：新增/删除/修改已逐条标注
- [✅/❌] 绩效特有检查：指标权重变化/方法论变更已分析
- [✅/❌] 变更合规审查：新增+修改内容已逐条做合规检查
- [✅/❌] 规则10 条款优化三段式强制输出：每条修改完整输出标注+分析+示范·简版+全版

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## OfficeCLI 结构层美化后处理

本 Skill 在生成/审核产出的 Word 文档落盘后、交付前，调用 `scripts/beautify_docx.py` 做结构层美化。该脚本为跨 skill 通用组件（与合同智囊、手册智囊共用同一份），由 iOfficeAI/OfficeCLI（`officecli`，v1.0.143+）驱动。

**分工边界（P0 约束）**：
- 文档内容、字体规范（仿宋等）由本 Skill 的 Node.js `docx` 生成代码独占；beautify **绝不修改任何 run 级字体、字号、颜色**。
- 美化仅做结构性增强，不改变条款文字与法律含义。

**美化范围**：
- **页面兜底（v1.6.0 起）**：强制 A4 页面尺寸（21×29.7cm）+ 页边距 上下 2.54cm / 左右 3.18cm——生成器默认 Letter（python-docx / Node.js docx 均如此），此步骤统一兜为 A4。
- **行距红线检测（v1.6.0 起）**：自动扫描 document.xml，识别 `line_spacing=Pt(360)` 类异常固定行距（"几百页"事故根因）并强警告；正常 1.5 倍行距（`line=360, lineRule=auto`）不触发。
- 表格自适应：检测「Light Grid」样式是否已定义——
  - 本 Skill 若用 Node.js `docx` 包生成，默认不含该样式，脚本自动改用 `border.all=single;1pt;000000` 直写黑色单线边框（已验证渲染可靠、校验通过）；
  - 若改用 python-docx 生成，则自动套用 `Light Grid` 命名样式。
- 页眉/页脚：**默认不注入任何标识**；仅在调用方显式传入 `--header-text` / `--footer-text` 时才写入，绝不硬编码律所/机构/品牌名。
- 质量门：`validate` + `view issues` 兜底输出合法性。注意：`view issues` 对 Node.js `docx` 原生产出可能提示若干「Dangling basedOn reference: 'Normal'」结构项，这是 `docx` 包默认样式表特性，Word 可正常打开，非 beautify 引入，不影响交付。

**调用方式**（在对应交付步骤的「输出 Word 文档」之后执行）：

```bash
# 审核报告（report 模式）
python3 scripts/beautify_docx.py {公司名}_绩效考核制度审核报告_{日期}.docx --mode report

# 起草终稿 / 快速生成主文档（draft 模式）
python3 scripts/beautify_docx.py {公司名}_绩效考核制度_{日期}.docx --mode draft

# 可选：显式传入页眉页脚（不传则不写）
python3 scripts/beautify_docx.py <文件.docx> --header-text "自定义页眉" --footer-text "自定义页脚"

反馈闭环 / .learnings 日志（自改进机制）

借鉴 self-improving-agent 的「运行 → 记录 → 升级」闭环，本 Skill 通过 .learnings/LEARNINGS.md 沉淀运行中发现的可复用洞见、错误与改进建议。

何时追加一条记录：每次完成实际任务后，若发现以下任一情况，向 .learnings/LEARNINGS.md 追加一条结构化条目（ID 规则与字段见该文件）：
- 可复用洞见（LRN）：某类条款 / 风险 / 格式的处理模式可被未来复用
- 运行错误（ERR）：脚本报错、锚定失败、格式错乱、工具调用失败等，含根因与修复
- 改进建议（FEAT）：协议锁之外、可沉淀进 SKILL.md 或独立 skill 的优化

协议锁护栏（最高优先级）：本日志任何内容不得覆盖或削弱协议锁——强制免责声明、四段式落痕、法条时效标注、民主程序检查。learnings 仅作补充，不降级已有底线。

状态生命周期：pending → resolved → promoted_to_skill（已回流进 SKILL.md 或独立 skill）。同一 Pattern-Key 已存在 resolved / promoted_to_skill 状态时不再重复追加，避免日志膨胀。
```