组织心理学工具包
面向管理者与 HR 的六件工具，每件都包含"怎么做"和"什么时候不要用"。全部不涉及临床判断：这是管理场景下的沟通工具，不是心理诊断。
路由：先判断是哪类任务
| 用户想做 | 走哪个工具 |
|---|---|
| 给下属/同事提意见，怕伤人 | 一、SBI 反馈 |
| 和某人起冲突，不知道怎么谈 | 二、冲突模式（TKI） |
| 想知道团队敢不敢说真话 | 三、心理安全感测评 |
| 有人要离职，想谈一次有用的 | 四、离职面谈 |
| 复盘一个决策为什么做错了 | 五、决策偏差检查 |
| 要给某人做绩效评价 | 六、绩效面谈结构 |
一、SBI 反馈
三段，一句话说完一件事，不超过 60 秒：
- S（Situation）情境：具体时间地点，"上周三的扩容评审会上"
- B（Behavior）行为：可观察的动作，不加解读，"你在张工汇报到一半时打断了他三次"
- I（Impact）影响：对事的影响，不是对你的冒犯，"评审节奏被打断，后面两个风险点没来得及讨论"
常见错误：
| 错误 | 反面 | 改成 |
|---|---|---|
| B 写成评价 | "你态度不好" | "你提高了音量并合上了笔记本" |
| I 写成情绪 | "我很不高兴" | "会议超时 40 分钟，方案没定下来" |
| 泛化 | "你总是这样" | 一次只说一个具体事件 |
收尾：问一句"你怎么看"，然后闭嘴听完。反馈是给他的信息，不是判决。
二、冲突处理（Thomas-Kilmann 五种模式）
两个维度：坚持己见 × 照顾关系，组合出五种：
| 模式 | 适用 | 不适用 |
|---|---|---|
| 竞争 | 紧急、原则问题、必须有人拍板 | 关系长期受损代价高 |
| 合作 | 时间充裕、双方诉求都重要 | 对方不愿谈、议题不重要 |
| 妥协 | 双方都有底线、需要快速达成 | 有一方明显更对、问题被掩盖 |
| 回避 | 议题不重要、情绪过热需冷却 | 问题会恶化、涉及安全 |
| 迁就 | 关系优先、自己确实不在意 | 长期迁就形成怨气 |
关键判断：先问"这件事三个月后还重要吗"和"这段关系三个月后还要不要"。两个都要 → 合作；只要事 → 竞争；只要关系 → 迁就；都不要 → 回避。
三、心理安全感测评
用 Edmondson 七条目量表，1–5 分（也可用 1–7 分，脚本自动按点数归一）。其中第 1、3、5 题为反向计分。
用户没有问卷怎么办
用户说"想测一下团队氛围"但手上没有问卷时，不要把题目现场编出来，直接用内置文件：
assets/心理安全感问卷.md 可打印/线上发放的问卷 + 个人计分卡 + 团队汇总表
assets/心理安全感问卷.html 单文件填写页，点选作答后自动算分并生成 CSV
发放前必须交代三件事：匿名、测的是团队不是个人、不得用于考核。问卷有 7 题、顺序固定（脚本按第 1–7 题读分），反向题为第 1、3、5 题。
收集完的分值按顺序写成 CSV，交给脚本；也可以让团队成员直接在 HTML 里填，点「加入团队汇总」后复制 CSV 落盘。
# 单份问卷
python3 scripts/psy_safety_score.py --scores "4,3,2,4,2,5,3"
# 团队 CSV：每行一份问卷，7 个分值
python3 scripts/psy_safety_score.py --file examples/team-sample.csv
# 7 点量表
python3 scripts/psy_safety_score.py --file examples/team-sample.csv --scale 7
8 人团队的实际输出（节选）：
团队均分：3.36 / 5（归一 5 点制：3.36）→ 中
最低个体得分：2.43（原答：3,2,4,2,3,3,2）
低于 3.0（归一）人数：1 / 8（12%）
标准差：0.44
=== 各条目均分（已反向计分）===
| # | 条目 | 均分 | 状态 |
| 1 | 犯错被抓着不放(R) | 2.25 | 偏低 |
...
最弱项：第 1 题「犯错被抓着不放(R)」，均分 2.25
判读的三条纪律（比均分本身更重要）：
- 均分高不等于安全。 真正要看的是最低的那部分人。团队均分 4.2、但有两个人打 2.0，说明这两个人在关键质量时刻会沉默——而事故往往由沉默造成。
- 看单项，不只看总分。 第 5 题（"向同事求助很难"）单独低分，通常指向最具体的问题。
- 不要用它做个人考核。 这是团队氛围指标，一旦用于评价个人，数据立刻失真。
分级参考（5 点量表）：≥4.0 高 / 3.0–3.9 中 / <3.0 低。脚本还会提示：得分 <3.0 的成员数量、离散度过大（SD > 0.8）、以及"正向题与反向题原始分同时偏低"的疑似直线作答——后者建议单独复核，不要直接采信其得分。
四、离职面谈
顺序很重要，问错了什么都问不出来：
- 先给安全感：明确说明不记入人事档案、不告知直属上级原话
- 问事实：什么时候开始考虑离开的、中间发生了什么
- 问系统，不问个人："什么情况下你会留下"比"你对谁不满意"有效十倍
- 问建议："如果你是我，会先改哪一件事"
- 收尾：感谢 + 说明会做什么、不做什么
不要做：挽留式施压、追问去哪家、评价其选择、承诺做不到的事。
五、决策偏差检查（复盘用）
逐条对，命中就标出来：
| 偏差 | 表现 | 反问 |
|---|---|---|
| 确认偏误 | 只找支持自己的证据 | 什么证据会证明我错了？我找过吗 |
| 锚定 | 被第一个数字带跑 | 如果这个初始值不存在，我会估多少 |
| 沉没成本 | "已经投了这么多" | 如果今天从零开始，我还会选它吗 |
| 群体思维 | 会上没人反对 | 谁没发言？他的沉默是同意还是不敢说 |
| 可得性 | 用最近一个案例推全局 | 我依据的是记忆还是数据 |
| 过度自信 | 区间给得太窄 | 这个判断有 20% 概率错，错在哪 |
六、绩效面谈结构
15 分钟能说完的版本：
- 结论先行（1 分钟）：这次评价是"超出/符合/低于预期"，一句话
- 两件具体的事（5 分钟）：一件做得好、一件要改，都用 SBI
- 他的看法（5 分钟）：问"你自己怎么看"，听完不打断
- 下周期望（3 分钟）：一件可衡量的事，不是"继续努力"
- 确认（1 分钟）：让他复述一遍他要做什么
不要使用本 skill 的场景
- 临床心理问题、抑郁焦虑评估、危机干预 —— 转专业资源，本 skill 不做
- 用心理安全感数据给个人打分、裁员排序 —— 拒绝，这是误用
- 需要判定"某人是不是有心理问题" —— 拒绝，管理者不做诊断
- 劳动法争议、违纪处理、辞退流程 —— 属法务与 HR 范畴，需专业意见
- 团队已出现严重冲突或人身安全风险 —— 先走公司流程，不靠对话技巧解决
文件结构
SKILL.md 本文件
scripts/psy_safety_score.py 心理安全感计分脚本（无第三方依赖）
references/scale.md 量表条目原文、反向题说明与计分口径
assets/心理安全感问卷.md 七条目问卷、个人计分卡与团队汇总表（可打印）
assets/心理安全感问卷.html 单文件填写页，自动算分并导出 CSV
examples/team-sample.csv 8 人团队示例数据，可直接跑
