根据劳动合同法下列哪个属于劳动合同的约定条款

签合同的时候，很多人翻两页就签字，事后才发现岗位、地点、报酬写得含糊。问题往往不在「签没签」，而在分不清哪些条款是法律要求必须写、哪些是双方可以自己商量着定的。这篇把这两类的判断标准、逐条对照清单和常见坑讲清楚，HR拿去审模板，求职者拿去逐项核对都够用；涉及具体的法条编号和金额数字，站内资料库里有对应条目可以查。

签合同的时候，很多人翻两页就签字，事后才发现岗位、地点、报酬写得含糊。问题往往不在「签没签」，而在分不清哪些条款是法律要求必须写、哪些是双方可以自己商量着定的。这两类东西不一样：缺了必备条款，是合同本身的合规问题；缺了约定条款，只是这件事没约定，走了默认规则。

这篇给一份逐条对照的判断方法，HR拿去审模板，求职者拿去核对都够用。涉及具体的法条条目和金额数字，站内资料库里有对应词条可以查，本文不写死任何数字。

先分清：必备条款和约定条款差在哪

判断标准只有一条：法律点名「应当具备」的，是必备条款；没点名、由双方谈出来的，是约定条款。所以拿到一份合同，第一步不是读内容好不好，而是先把它拆成两摞——一摞是「法律要求必须有」，一摞是「双方自己加的」。

必备条款

法律明确要求合同里应当写到的内容，围绕劳动关系的基本盘展开，缺了就要补正。

约定条款

法律没有强制要求、由双方协商后写进去的内容，写不写、怎么写，空间大得多。

默认规则

约定条款没写时，这件事按法律或常规处理，不是合同失效，只是双方少了一层明确说好的依据。

必备条款通常围绕这几块：用人单位与劳动者的身份信息、合同期限、工作内容和工作地点、工时与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护与职业危害防护。约定条款是基本盘之外自己加的，比如试用期、保密、竞业限制、培训服务期、补充福利、调岗调薪的触发条件。

哪些能约定、哪些约定了也可能无效

约定不等于随便写。能不能约定，其实看三层：这条有没有法律明文禁止、双方是不是真实协商过、有没有对应的补偿或对价。三层里任何一层塌了，这条约定都可能站不住。

如果一条同时踩到「排除劳动者法定权利」和「企业单方决定」两个特征，基本可以判定风险高。改法也不复杂：把它改写成有触发条件、有通知期、有补偿的版本，争议空间会小很多。

还有一种情况容易忽略：约定了，但内容本身合法、双方也谈过，只是没留痕迹。这类在事后争议里同样尴尬，因为谁也说不清当时谈的是什么。

HR审模板：一份按顺序过一遍的清单

1. 第一遍，过必备项逐条对着模板看有没有缺项，缺的补上。写「按公司规定执行」的地方，要落到具体规则名称和查阅路径，不能只留一句空话。
2. 第二遍，过约定项把试用期、保密、竞业、服务期、调岗调薪这几类单独拉出来，确认每一条都写了触发条件、程序和对价，三项缺一就是半成品。
3. 第三遍，过表述把「公司有权随时…」这类单方措辞改成有前提、有通知期的表述。改完再通读一遍，看有没有前后矛盾的条款。
4. 第四遍，过留痕约定条款谈过什么、怎么谈的，保留协商记录；模板改版要留版本号和生效时间，别让新旧模板同时在外面跑。

这四遍过完，模板的合规底线基本就保住了。剩下的精力可以放在个别岗位的特殊条款上，而不是反复回头补缺项。

求职者拿到合同，按这个顺序翻一遍

• 先定位四项关键信息：岗位名称与职责、工作地点（写到城市还是具体地址）、薪酬构成（基本工资与绩效各占多少）、合同期限与试用期。
• 再找有没有空白项和没落纸的口头承诺：面试谈的补贴、调岗前提、远程天数，只要没写进合同或附件，后面主张起来都费劲。
• 重点看三类容易被绕的条款：调岗调薪条款、加班与调休规则、离职时的竞业限制与补偿，逐条问「什么情况下触发」「触发后怎么补偿」。
• 留下痕迹：签完要一份盖过章的合同原件或扫描件。拿不到就先别急着入职，这一条比任何条款都重要。

如果 HR 对某个条款只肯口头解释、不愿写进合同，这本身就是信号。可以退一步：让它出现在附件或补充协议里，同样有效。

最容易踩的几个坑和排查顺序

坑一，把约定条款当成可以随便写，结果写了法律禁止的内容，整条无效还留下不利证据。坑二，必备条款写成模糊表述，比如工作地点只写「全国」，真发生调岗争议时双方都说不清。

坑三，只签一份放在公司，员工手上没有原件，事后核对无从谈起。这三个坑的共同点是：签字时看着省事，出事时全变成麻烦。到 /guides 可以对照更多合同与用工场景的排查思路。

排查顺序建议固定成三步：先查必备项齐不齐，再查约定项有没有对价，最后查签署与留存流程。三步都过不去，别在细节上纠结，先把合同补正。