绩效评估流程
支持自定义评价维度与表单，按周期发起，把自评、同事评价、下属评价与上级评价汇总到同一份结果里，减少回收和拼接表格的工作。
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平台—
归类聊天对话
收录2026-10-12
复核2026-10-12
编辑评分
4.4 / 5
★★★★☆
Leapsome编辑总结
Leapsome 是一套面向企业的人力资源软件，把绩效评估、目标与关键结果、员工反馈、一对一沟通和员工参与度调研放进同一个系统，而不是散落在表格与邮件里。它的定位是让管理者在一个界面里完成周期性的评价、目标对齐和持续的反馈记录。这类平台的价值在于把流程标准化，代价是上线前要花精力配置评价模板、权限和周期，团队规模小、流程随意的公司用起来反而累。
Leapsome是什么？
Leapsome 属于人力资源与员工体验类软件，服务对象主要是有人事管理需求的企业，使用者包括 HR、各级管理者和普通员工三类角色。
它围绕几条主线组织功能：一是绩效评估，支持自定义评价表单、按周期发起评估并汇总自评、同事评价与上级评价；二是目标管理，用目标与关键结果的思路把公司目标逐层对齐到个人；三是持续反馈，员工之间可以互相同步认可与建议，不必等到评估季；四是员工参与度调研，用来定期收集团队状态；此外还有一对一沟通记录与学习发展模块。
普通员工主要用它提交自评、更新目标和写反馈；管理者用它查看团队目标进度、准备一对一谈话、填写评价；HR 则负责配置评价周期、表单字段、可见权限，并把调研结果汇总成报告。三类人共用一套数据，好处是信息不割裂，前提是权限设置得清楚。
Leapsome核心功能
目标与关键结果
用目标对齐的方式把公司层面目标拆到部门和个人的界面里，进度可以手动或由负责人定期更新，方便在评估时回看当初的目标完成情况。
持续反馈与认可
员工之间可以随时发出表扬或改进建议，内容沉淀在个人档案里，评估季不必再靠回忆收集素材，也避免了只记住最近几件事的偏差。
一对一沟通记录
管理者与成员可以共用一份谈话议程，把待讨论事项、历史结论和后续动作记在同一条记录下，换人或隔一段时间回看时不会断档。
参与度调研
通过定期问卷收集团队状态，结果按团队和维度汇总展示，适合在评估前后辅助判断人员状态，但问卷题目和节奏需要 HR 自己设计。
学习与发展模块
可以挂载内部课程或发展计划，把培训记录和绩效、目标放在同一账号下，方便在评价时参考成员的能力成长轨迹。
Leapsome使用建议
入门先把路子走对
- 先定评价维度上线前先和业务负责人敲定评价看哪几个维度，再进系统建表单。维度没定就开建，后面改起来会牵动已有的评估记录。
- 权限分角色配把 HR、管理者、员工三类权限分别确认一遍，尤其注意谁能看到谁的反馈和调研结果，这类信息一旦可见就很难收回。
- 小范围试跑一轮先在一个部门跑完整的一个评估周期，把回收率、填写体验和汇总口径暴露出来，再推广到全公司。
进阶省时间也省钱
- 目标别设太细目标层级拆得过细会让更新成本超过收益。建议只对关键岗位要求逐条更新进度，其余用阶段性回顾代替。
- 反馈要定期提醒持续反馈依赖习惯。让管理者在一对一沟通前后顺手写几条，比评估季前集中催收更容易攒出有内容的记录。
- 调研与评估错开把参与度调研和绩效评估的时间错开，避免员工在同一时间被反复问感受和结果，回收率通常会更好。
Leapsome适合谁用？
中大型企业 HR
推荐需要把评估周期、表单、权限和调研统一管起来，系统化的流程能省掉大量表格回收与汇总工作。
带团队的管理者
推荐每周要做一对一、每季要写评价的人，把谈话记录和反馈放在一处，评估时不用临时回忆。
快速扩张的团队
推荐人员涨得快、目标变动频繁时，目标对齐和即时反馈的价值最明显，但需要有人专门负责配置和维护。
十几人的小团队
有条件流程本来靠口头和群聊就能跑通，上一整套评估与调研体系，配置和维护成本可能高于收益。
个人自用
不推荐它的设计前提是公司统一采购和分配账号，个人拿来做个人目标或笔记管理并不合适。
Leapsome优点和缺点
优点
- 绩效、目标、反馈、调研在同一账号体系内，数据不必跨系统来回导
- 持续反馈与一对一会谈记录会沉淀下来，评估时有据可依
- 目标可逐层对齐到部门和个人，适合目标需要向下拆解的组织
- HR、管理者、员工分角色使用，权限可以按层级区分
缺点
- 上线前要配置表单、周期和权限，初期投入不小
- 评价维度和目标层级定得越细，日常维护成本越高
- 员工是否愿意持续写反馈，取决于团队习惯而非工具本身
- 小团队的流程复杂度撑不起这套体系，容易变成形式
Leapsome常见问题
Leapsome 主要解决什么问题？＋
把绩效评估、目标对齐、员工反馈、一对一沟通和参与度调研收进同一个平台。好处是评估时的素材来自平时的反馈与目标记录，不用在评估季重新收集；代价是公司需要有一套相对稳定的评价与目标流程，否则系统会变成填表任务。
它和单纯用表格做绩效有什么区别？＋
表格适合一次性回收评分，但反馈、谈话记录和目标进度是散的。这类平台把这些内容按人和周期归档，换管理者或隔一年回看时还能查到当时的记录，这是表格结构难以做到的。
哪些角色会用到它？＋
HR 负责配置评价表单、周期、可见权限和调研题目；管理者用它准备一对一、写评价、看团队目标进度；普通员工主要提交自评、更新目标和给别人写反馈。三类人共用一套数据，所以权限设置要在上线前确认清楚。
小公司有必要上吗？＋
如果团队规模小、评价和目标基本靠沟通就能跑通，上一整套系统的配置和维护成本会高于收益。等到需要跨部门对齐目标、或者管理者人数多到口径不统一时，再考虑这类平台更合适。
持续反馈功能真的会有人用吗？＋
取决于团队习惯。可行的做法是把写反馈和既有动作绑定，比如一对一谈话前后、项目复盘时顺手写几条，而不是单独发通知催。如果平时完全没有反馈文化，功能上线后大概率闲置。
